Jaarlijkse evaluatie ambtenaren niet zonder slag of stoot

"In de praktijk leiden de evaluaties tot toestanden waarbij werknemers zelf hun evaluatierapport moeten schrijven" (Guido Rasschaert, secretaris ACOD)

In principe kan een federale ambtenaar pas ontslagen worden na twee opeenvolgende negatieve evaluaties, maar omdat die evaluaties maar om de twee jaar plaatsvinden, duurt het minstens vier jaar vooraleer een slecht functionerende federale ambtenaar de laan kan worden uitgestuurd.

'Voor heel wat ambtenaren is dat frustrerend, terwijl zo het hele korps een slechte naam krijgt', meent Hendrik Bogaert. 'Er kan wel een versnelde procedure worden opgestart, maar dat komt in de praktijk niet zo vaak voor. Het is de bedoeling een volwassen personeelsbeleid uit te bouwen. Op sommige punten mogen we wel wat harder zijn. Wanneer ambtenaren die manifest minder goed presteren er niet uit gaan, heeft dat een enorme impact op de werkethiek.'

Maar de frequentie is niet het enige waar de staatssecretaris aan wil werken. 'Evaluaties kunnen heel positief zijn voor mensen die het goed doen, maar je moet wel een administratieve last beheersen. Wie 25 man moet evalueren, ziet op tegen een enorme papierberg. We zoeken een manier om die structuur van evaluaties lichter te maken. Sommigen beschouwen de evaluaties nu als een ontslagprocedure omdat medewerkers na twee negatieve evaluaties ontslagen kunnen worden, maar dat kan nooit het eerste doel zijn. De evaluatie moet mobiliserend zijn, versterkend, en mensen helpen door hen te laten weten wat ze goed doen.'

Mooi in theorie, moeilijk in praktijk

De federale overheidsdiensten (FOD’s) werken autonoom. De manier waarop er geëvalueerd wordt, verschilt. Bogaert: 'Bij sociale zekerheid werkt men erg progressief, met evaluaties die tot voorbeeld kunnen strekken, terwijl er elders niets gebeurt. De ene gaat uit van het principe 'meten is weten', de andere hanteert zachtere criteria. Het is niet de bedoeling dingen te gaan opleggen, want de managers nemen zelf hun verantwoordelijkheid voor budgettering en personeelsbeleid, maar we moeten wel zaken uniformiseren, en er een zekere lijn in brengen. We willen wat men goed doet versterken, tonen dat de organisatie die inzet apprecieert, en dat formaliseren door het op papier te zetten en te bespreken. Zo kunnen we van de ambtenaren terug een keurkorps maken, waarbij de mensen superfier zijn dat ze werken bij de federale overheid. Dat zal niet zonder debat gaan.'

Secretaris Guido Rasschaert van de socialistische overheidsvakbond ACOD vindt dat er beter eerst aan het systeem van evaluaties zelf gewerkt wordt. 'Met de Copernicus-hervorming zijn er ontwikkelcirkels gekomen die de nadruk leggen op de persoonlijke ontwikkeling van werknemers en waarbij twee onvoldoendes tot een ontslag kunnen leiden. Het concept van ontwikkeling, duidelijke doelen en tweerichtingsverkeer is mooi, in theorie. In de praktijk blijkt dat hoe groter de organisatie is, hoe verder leidinggevenden van hun werknemers staan. Dan zie je dat evaluaties vaak een routineklus worden waar men zich snel van afmaakt, wat tot toestanden leidt waarbij werknemers zelf hun evaluatierapport moeten schrijven.'

De meeste werknemers werken gemiddeld goed, zegt Rasschaert. 'En sommigen hebben er geen behoefte aan jaarlijks op te draven voor wat toch een zeer stressvol moment is. Daarnaast heb je een grote groep mensen die wel nood heeft aan bevestiging. Ze willen horen dat het nog goed zit, en hebben die begeleiding wel nodig. En er zijn ook mensen die zich op de grens bevinden van wat toelaatbaar is, die niet presteren, niet leren en zich niet verbeteren. Uiteraard moeten die eruit. Maar het duurt niet altijd vier jaar voor ze buiten zijn; er bestaat een snelle procedure voor zware fouten. We vinden de evaluatie voor velen niet nodig, terwijl het voor anderen soms nuttiger kan zijn om net een snellere opvolging te voorzien. We stellen voor om een analyse te maken van de tien jaar evaluatie: waar ging het goed en minder goed? Dan kun je best practices aanbevelen en onderzoeken waarom het elders niet werkt.'

'Slagkrachtige Overheid'

Bij de Vlaamse overheid worden de ambtenaren al jaarlijks geëvalueerd, sinds er in 1993 het prestatiemanagement werd ingevoerd. 'Momenteel wordt het Meerjarenprogramma Slagkrachtige Overheid uitgerold. Dat werkt onder andere aan een modern geïntegreerd en duurzaam hr-beleid', zegt Wendy De Letter van het departement Bestuurszaken. 'De volledige hr-cyclus binnen de Vlaamse overheid wordt nu doorgelicht, ook de evaluatiecyclus, en zal waar nodig worden bijgestuurd. Mogelijk gaan we voor het evaluatieproces werken aan een bredere waarderingsschaal, nog meer inzetten op competentiebeoordeling en het uitbreiden van prestatieverloning. Ook wordt de evaluatiecyclus gedigitaliseerd en voorzien we IT-ondersteuning vanaf 2012.'

(bvdb)