Faken bij het solliciteren … Wie denk je wel dat je bent?

faken bij het solliciteren
“Vandaag meten tests onze persoonlijkheid niet rechtstreeks, maar wel hoe wijzelf erover denken” (Cédric Velghe, onderzoeker en adviseur verbonden aan de onderzoeksgroep VIGOR van de Universiteit Gent)

De voorbije decennia zijn wetenschappers en testontwikkelaars via ontelbare studies erg druk bezig geweest met het fenomeen ‘faking’ bij persoonlijkheidstests. Maar kun je werkelijk faken bij het solliciteren? Doen veel mensen dit? En worden die dan gesnapt? We vroegen het aan Cédric Velghe, onderzoeker en adviseur verbonden aan de onderzoeksgroep VIGOR van de Universiteit Gent.

Je nam als eindkandidaat voor een job vast al eens deel aan een assessment. Lange vragenlijsten die je persoonlijkheid menen te onthullen maken daarbij dikwijls deel uit van de testbatterij. Tijdens zo een test dien je telkens het antwoord te kiezen dat het meest op jou van toepassing is.

Maar sta je bijvoorbeeld voor de keuze tussen ‘ik plan graag dingen op voorhand’ en ‘ik maak mij weinig zorgen over de toekomst’, dan ligt dat wel wat moeilijk. Of je je nu van je mooiste kant wil laten zien, of niet goed kan beslissen wie je echt bent, of probeert in te schatten naar wie men op zoek is, op het ogenblik dat jouw antwoorden niet overeenkomen met je ware ik, is er volgens wetenschappers en assessoren een probleem: je faket.

Kunnen we überhaupt onze persoonlijkheid faken in een vragenlijst?

Jawel. Als we mensen bij wijze van experiment tijdens een persoonlijkheidstest vragen om zich met opzet anders en beter voor te doen dan ze zijn, dan doen ze dit bijzonder goed. Het lijkt dus vrij makkelijk om je bij het invullen socialer of actiever voor te stellen dan je in werkelijkheid bent. Hoe lang of complex de test ook is, sollicitanten weten doorgaans welk antwoord te kiezen om een opperbest en samenhangend beeld van zichzelf te scheppen. Het enige wat ons hiervan kan weerhouden is onze eerlijkheid of een gebrek aan inzicht. Dat is niet zo bij IQ-tests, je bezit nu eenmaal de vaardigheid om het correcte antwoord te bedenken of niet.

Zijn er veel kandidaten die faken?

Dat lijkt gelukkig wel mee te vallen. We faken in praktijk eigenlijk lang niet zo veel als we zouden kunnen. We zien wel dat kandidaten voor een job een gaver beeld van zichzelf laten zien dan mensen die al werk hebben. Wanneer we later opnieuw hun persoonlijkheid bevragen, bijvoorbeeld in het kader van een communicatietraining, zien we dat deze sollicitanten zich doorgaans realistischer voorstellen nu ze werk hebben.

De reden waarom onze persoonlijkheid onder de loep genomen wordt, beïnvloedt de mate waarin we zullen faken. We maken eveneens een onderscheid tussen verschillende soorten fakers. Er zijn er die heel bewust liegen. Daarnaast beschikken sommigen gewoon niet over voldoende zelfinzicht om betrouwbare informatie over zichzelf te geven. Anderen hebben dan weer onbewust een sterke neiging om hun zelfbeeld te idealiseren.

Gaan fakers vrijuit?

Wetenschappers en testontwikkelaars doen veel onderzoek naar methodes die faken bij persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen onderscheppen of ontmoedigen. Strikvragen of ingewikkelde analyses van het antwoordpatroon, op vandaag lijkt geen enkele techniek het probleem adequaat te verhelpen. Net zoals leugendetectors bij het verhoor van verdachten, zijn deze methodes dus niet erg betrouwbaar. Ja, sommige fakers gaan vrijuit. Paradoxaal genoeg, betekent dit ook dat heel oprechte en eerlijke kandidaten soms onterecht van vervalsing kunnen worden verdacht.

Zijn persoonlijkheidstesten wel zinvol indien we ze kunnen faken?

Zelfs als we faken in rekening nemen, slagen persoonlijkheidstests er gelukkig toch nog in om verschillen tussen mensen in kaart te brengen en uitspraken te doen over hoe iemand zal presteren. Maar het doet de bruikbaarheid van deze tests uiteraard geen deugd. We kunnen ons eveneens de vraag stellen of het meten van persoonlijkheid op zich wel zinvol is.

Werkgevers trachten de persoonlijkheid van kandidaten op te meten omdat ze er vanuit gaan dat dit iets vertelt over hoe ze zullen presteren in de job. Zo verwachten ze dat mensen die vriendelijk en extravert zijn betere verkopers zullen zijn dan norse en introverte mensen. Maar is onze persoonlijkheid wel echt zo een goede aanwijzing van hoe goed we het zullen doen? Ons gezond verstand verteld van wel. Onder wetenschappers bestaat hier echter veel meer debat over.

Als je alle bestaande studies naar persoonlijkheid en prestaties in het werk samen neemt, voorspelt persoonlijkheid gemiddeld slechts in kleine mate de verschillen in prestaties tussen mensen. Dit spoorde een groep wetenschappers aan om te stellen dat we persoonlijkheidstests beter in de vuilbak gooien. Dit gemiddelde doet echter afbreuk aan de waarheid. In een deel van deze studies doet persoonlijkheid het wel goed. Het probleem is niet persoonlijkheid, maar hoe we het meten. Deze studies leren ons hoe het meten van persoonlijkheid wel zinvol kan zijn.

Wat zijn de alternatieven? Een nieuwe generatie tests in opmars.

Totnogtoe maten we persoonlijkheid doorgaans zeer breed en in algemene termen. Wie we zijn in een werkcontext verschilt echter van onze persoonlijkheid buiten het werk. Naargelang de job maken bovendien heel specifieke aspecten van de persoonlijkheid het verschil tussen goede en minder succesvolle medewerkers.

Nu duiken dan ook steeds meer tests op die uniek gericht zijn op hoe iemand is in de werkcontext, of die specifieke kenmerken meten naargelang de job. Deze tests slagen er beter in om het kaf van het koren te scheiden. Daarnaast meten de courante tests op vandaag onze persoonlijkheid niet rechtstreeks, maar wel hoe wijzelf erover denken. Anders gezegd, als je van jezelf vindt dat je geestig bent, dan blijkt dit ook uit de test. Volgens objectievere criteria ben je misschien niet geestiger dan de middenmoot. Vandaar dat men nu ook steeds meer mensen die de persoon goed kennen vraagt om de test in te vullen.

Een nieuw type tests vraagt mensen niet meer om zichzelf te beoordelen, maar simuleren reële werksituaties en observeren hoe je reageert om zo je persoonlijkheid en vaardigheden te kunnen ontcijferen. Situational Judgement Tests, bijvoorbeeld, leggen je werksituaties voor via geschreven scenario’s of nagespeeld in een video en vragen je vervolgens te kiezen tussen verschillende reactiemogelijkheden. Je antwoord vertelt welke reactie volgens jou de beste is of hoe je wellicht in een gelijkaardige situatie in je job zou reageren.

Faken in deze tests ligt moeilijker omdat de scenario’s vaak complex zijn en de verschillende antwoordmogelijkheden zo worden opgesteld dat ze allemaal even doenlijk lijken. Bovendien vraagt men je soms ook om uit te leggen waarom precies je voor een bepaald antwoord kiest, wat faken ook weer in de kiem smoort. Kandidaten vinden dat deze nieuwe tests hen beter toelaten om een realistisch beeld van zichzelf te geven en hun kennis en vaardigheden te demonstreren.

Is faken wel zo een grote zonde?

Denk aan jezelf vriendelijker voordoen dan je echt bent. Faken hoeft hier niet per se slecht te zijn. Voor sommige jobs lijkt het misschien zelfs wenselijk. Althans, dat is de stelling van die wetenschappers die persoonlijkheidstests overboord willen gooien.

‘Neem nu een job waar je in direct contact staat met klanten. Als je vriendelijkheid niet kunt faken, hoe ben je dan verondersteld om elke dag weer te glimlachen naar ongeduldige, vervelende of ontevreden klanten. Waarom willen we absoluut ontdekken wie liegt? Werkgevers gaan er beter van uit dat mensen hun best zullen doen om een positief beeld van zichzelf te scheppen tijdens een sollicitatie. Ze moeten zich daarom misschien meer zorgen maken over de kandidaten die dat niet doen’, opperen ze.

Op vandaag zijn er echter geen studies die aantonen dat fakers inderdaad beter aangepast zijn voor bepaalde jobs. We kunnen daarenboven minstens evenveel jobs bedenken waar net eerlijkheid van belang is.

Allemaal goed en wel, maar wat nu?

Je neemt binnenkort misschien deel aan een assessment. Hou er rekening mee dat jouw resultaten op een persoonlijkheidsvragenlijst lang niet het enige beeld is dat werkgevers van jou ontwikkelen. Laat het buiten twijfel staan dat bijvoorbeeld je ervaring, je talenkennis of wat je vertelt tijdens het sollicitatiegesprek een net zo belangrijke rol spelen. Laat je van je beste kant zien, het zou wel erg zijn als je dat niet doet, maar ga niet door voor iemand anders. En camoufleer je zwaktes niet, maar zet je sterktes in de verf.

(cv) - Meer informatie en vragen: cedric.velghe@ugent.be  

Meer info over Selectietesten

28/08/2012