Column

Een nieuw jaar, een nieuwe start?

Chris Wuytens, Managing Director bij Acerta Consult
“We moeten inzetten op de sterktes van onze mensen, en dat op continue basis. Zo motiveren we arbeidskrachten om zich verder te ontplooien in hun passies en capaciteiten. Dat is nu wat ik noem ‘duurzaam leiderschap’.” (Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult)

De eindejaarsperiode: het is altijd weer een tijd vol feestelijkheden, die op professioneel niveau echter ook heel wat stress met zich meebrengt.

December is traditioneel het moment van reflectie bij werknemers en werkgevers. Werknemers maken goeie voornemers en stippelen hun carrièrepad voor 2015 verder uit. Werkgevers plannen hun eindejaarsevaluaties in. Heb je goed gepresteerd het afgelopen jaar? Dan dromen we stiekem van het ultieme kerstcadeau op het werk: een bonus of promotie. Ging het minder vlot? Dan zetten we ons schrap.

Negatieve feedback

Het zwaartepunt bij evaluatiegesprekken ligt steevast op bewezen prestaties, waar werknemers gewezen worden op wat er goed ging maar vooral op wat er beter kon. Toch is het niet altijd even slim om je medewerkers te confronteren met dit soort feedback. Uit onderzoeken blijkt dat meeste werknemers negatief reageren op feedback die wijst op tekortkomingen, zelfs wanneer die op een constructieve manier geformuleerd is. Steeds de aandacht vestigen op lacunes en tekorten werkt namelijk demotiverend, zelfs bij werknemers die het verder uitstekend doen op de werkvloer.

Maar wat als we ervoor zouden kiezen om ons te focussen op de talenten en capaciteiten van elke werknemer in plaats van op hun eeuwige verbeterpunten? Wat als we mensen zouden promoten op basis van groeikansen en potentieel in plaats van op het behalen van systematische targets?

Vink- vs. vonkgesprekken

Toegegeven, onze huidige beoordelingssystemen zijn hiërarchisch, onpersoonlijk en gedateerd. Door iedereen aan dezelfde standaardeisen te onderwerpen, laten we de talenten en unieke capaciteiten van elke werknemer jammer genoeg links liggen.

We moeten net inzetten op de sterktes van onze mensen, en dat op continue basis. Ook door regelmatig tijd te maken voor een evaluatiemoment kan er veel sneller ingespeeld worden op de noden van zowel het personeel als het bedrijf.

Zo worden evaluatiegesprekken geen vinkgesprekken, maar echte vonkgesprekken. Zo motiveren we arbeidskrachten om zich verder te ontplooien in hun passies en capaciteiten. Dat is nu wat ik noem ‘duurzaam leiderschap’.

Loonsverhoging

Daarnaast zien heel wat werknemers het jaarlijkse evaluatiegesprek als het uitgelezen moment om die langverwachte loonsverhoging in de wacht te slepen. Toch is niets minder waar. Verstandiger is het momentum te grijpen nadat ze een project succesvol hebben afgerond waar ze hun talenten in de verf hebben kunnen zetten.

Organisaties van de toekomst zetten dus best in op de rijkdom van loopbanen, zodat een ontwikkelingsplan kan ontwikkeld worden op maat van de werknemer. Hierin schuilt de waardevolle connectie tussen Human Resources, werknemers, en de strategische goals van een organisatie.

De taak van HR is in deze om harmonie te vinden tussen de talenten van elke werknemer en de doelen van de organisatie, om zo te evolueren naar een systeem waar “employability” centraal staat. Op die manier wordt iedereen beloond, en slepen we eigenlijk allemaal een kerstcadeau in de wacht.

(cw) - Met dank aan Acerta.

Meer info over Meer/minder verdienen , Evaluatie , Gelukkig op het werk , Evenwicht werk-privé , Collega's , Bazen , Teamwork , Persoonlijke ontwikkeling

30/12/2014