Dertigers en veertigers worden over het hoofd gezien

Michel Debruyne
“Bij veertigplussers speelt het gevoel van de laatste kans, want als vijftigers vrezen ze minder kansen te krijgen op de arbeidsmarkt” (Michel Debruyne, Right Management)

Veel bedrijven zien met lede ogen getalenteerde werknemers tussen de 35 en 45 vertrekken. Vaak is dat het gevolg van een gebrek aan aandacht. Wordt deze cruciale groep werknemers te vaak over het hoofd gezien? Ja dus.

Werkgevers besteden tegenwoordig veel aandacht aan hun jongste werknemers en focussen daarnaast steeds meer op hun ‘oudere’ werknemers. Voor de eerstgenoemden zijn er emerging talent-programma's, voor de vijftigplussers onder andere herinschakelingsprogramma's, zoals mentorposities en trainingsfuncties. De 35 à 45-jarigen, een ambitieuze groep met veel knowhow over het reilen en zeilen van het bedrijf, dreigt niet de gewenste aandacht en waardering te krijgen. Bovendien is dit net de leeftijd waarop mensen hun loopbaan kunnen en durven in vraag te stellen en soms tot een drastische carrièrewending besluiten.

Schaduwgeneratie

Michel Debruyne, hoofd career management voor België en Luxemburg bij outplacementbedrijf Right Management, kent het fenomeen. ‘Uit onze eigen bevragingen leren we dat mensen op dit kantelpunt vaak aan hun lot worden overgelaten. De 35 à 45-jarigen zijn vaker geneigd om van werk te wisselen. Niet zozeer vanwege ontevredenheid over jobinhoud en verloning, maar omwille van de gebrekkige erkenning door de werkgever.’

Debruyne noemt de 35-45-jarigen de ‘schaduwgeneratie’. ‘Ze zijn goed bezig, ze vormen de kern van het bedrijf en werken behoorlijk autonoom. Wat werkgevers wel eens durven te vergeten, is dat ook deze mensen nog willen groeien en dat ze wensen dat er in hen wordt geïnvesteerd.’

Wat daar ook een rol bij speelt, is de nieuwe levensfase die voor 35-45'ers aanbreekt. ‘Kinderen worden groter. Deze mensen hebben mogelijk terug ademruimte om hun carrière een nieuwe boost te geven, maar hun werkgever lijkt dit vaak niet te erkennen, of hij ziet hen vooral als betrouwbare werknemer, maar ook niet meer dan dat. Bij veertigplussers speelt ook het gevoel van de laatste kans, want als vijftigers vrezen ze minder kansen te krijgen op de arbeidsmarkt.’

De helft wil weg

Uit een bevraging van Right Management blijkt dat de helft van de werknemers tussen 35 en 45 van plan is om binnen het jaar van werk te veranderen. ‘Zo'n 44 procent zegt zich minder betrokken te voelen en is bereid om op een betere opportuniteit in te gaan. Cijfers van gelijkaardige enquêtes rond rekruteren, retentie en tevredenheid bevestigen deze trend’, zegt Michel Debruyne. ‘Terwijl werkgevers maar wat graag deze werknemers zouden houden. Zij voldoen doorgaans volledig aan het gegeerde profiel van de autonome, gemotiveerde medewerker.’

Hoe hou je zulke mensen aan boord? Dat kan volgens Debruyne door de controlerende managementstijl te verlaten en te kiezen voor de coachende managementstijl, waarbij vooral gekeken wordt naar de resultaten en de nadruk ligt op verantwoording (accountability), eerder dan op het proces.

Met andere woorden: het doet er minder toe wanneer of met welke middelen je je werk doet, maar wel dat het goed en tijdig uitgevoerd is. Het kan nog beter, stipt Michel Debruyne aan. ‘Sommige bedrijven meten jaarlijks de tevredenheid en het engagement. Zo kan je veel vroeger in het proces van ontevredenheid ingrijpen en je medewerkers gericht stimuleren. Het is dus belangrijk een luisterend oor te bieden: als je er zonder meer van uitgaat dat je weet wat je werknemers nodig hebben, getuigt dat van de verkeerde instelling. Zelfs een crisistijd houdt de autonome, goed opgeleide werknemer niet tegen om van werk te veranderen.’

De ideale job

Hoe ziet een job eruit die een (bijna-)veertiger wél de nodige voldoening schenkt? ‘Mensen willen vooral zinvol werk doen’, zegt Michel Debruyne. ‘Als kenniswerker wil je bijvoorbeeld weten waarom je precies dat radertje in het geheel bent. Als dat niet het geval is en je moet op automatische piloot werken, dan is de zingeving snel weg. Een andere doorslaggevende factor is de investering die het bedrijf in een medewerker stopt om hem te helpen groeien. En dan heb ik het niet zozeer over groeien in status of in functie, maar over brede groei: ontwikkelingskansen en zichzelf samen met het bedrijf zien evolueren. Een derde aspect is erkenning en respect, iets dat vaak direct te koppelen valt aan de managementstijl: hoe stuurt je directe manager jou en de rest van het team aan? Sleutelbegrippen daarbij zijn: vertrouwen, doen wat je zegt en zeggen wat je doet. Transparantie en duidelijke communicatie zijn dus essentieel.’

Wanneer de 35-45-er inderdaad van werk verandert, is dat nog geen garantie op succes, stipt Michel Debruyne aan. ‘Bedrijven maken te weinig werk van onboarding, de begeleiding van nieuwe en talentvolle werknemers. Je mag ze niet aan hun lot overlaten, je moet ze op een duidelijke, professionele manier door hun eerste jaar helpen, zodat ze zich welkom voelen en goed geïntegreerd raken. Een hoger kaderlid dat mislukt, kan een bedrijf tot 2 miljoen euro kosten aan rekruterings- en investeringskosten, verloning en mismanagement van het door hem of haar beheerde budget.’

Eindigen als manager

Tussen de 35 en 45 je carrière met succes een radicale switch geven, dat kan. ‘Wanneer je mensen in loopbaanbegeleiding plaatst, is het voor sommigen de eerste keer dat ze echt nadenken over wat ze eigenlijk willen, hoe hun leven in mekaar steekt en wat hun sterke punten zijn’, zegt Michel Debruyne. ‘Dan kan het gebeuren dat ze een carrièreswitch maken die op het eerste gezicht behoorlijk radicaal lijkt, al is dat bij nader toezien niet altijd het geval.

In een voldoende groot bedrijf hoeft dat overigens geen probleem te zijn. Je kan er perfect in de logistiek beginnen, doorschuiven naar sales en eindigen als general manager.’

(jb) – Foto: (kb) 

26/06/2012

  • 26 juni 2012