De toekomst van HR zit in data

Een van de trends in de bedrijfswereld is het toenemende belang van data-analyse. Je kunt achterhalen wie productief is, hoe iemands carrièrepad eruit kan zien of wie je bedrijf snel gaat verlaten. De HR-afdeling lijkt in ons land nog een koele minnaar van analytics. Al lijkt de trein niet te stoppen.

Zijn vaste medewerkers productiever dan die met een tijdelijk contract? Hoelang zal een werknemer trouw blijven aan de organisatie? HR-analytics is de naam van het opkomend fenomeen waarbij data worden geanalyseerd op niveau van zowel organisatie als individuele werknemer.

HR-analytics drijft mee op de golf van big data waarbij aan bedrijven wordt aangeraden om hun data beter te benutten teneinde voorspellingen te doen. De invulling is breed: van het inschatten van efficiëntie en productiviteit tot het voorspellen van bedrijfsongevallen.

Wat is de meerwaarde van HR-analytics?

De HR-afdeling kan aan de hand van voorspellende analyses echt waarde toevoegen aan de kernprocessen van de organisatie. Rekrutering is daar een voorbeeld van. “Ik kan me bijvoorbeeld amper voorstellen dat een rekruteerder niet met de hulp van voorspellende analytics de kwaliteit van de aanwervingen onderzoekt en onderbouwt”, zo oppert HR-veteraan Luk Smeyers van het Belgische bedrijf iNostix, dat zich specialiseert in HR-analytics en een tweetal maanden geleden werd overgenomen door adviesbedrijf Deloitte.

In de meeste organisaties hebben rekruteerders na de aanwerving echter geen zicht meer op de ontwikkeling van de prestaties van medewerkers. Ze verzamelen hiervan ook geen gestructureerde analytische feedback van de lijnmanagers uit de organisatie. “Bijgevolg kunnen zij nooit een goede validering doen van de criteria waarop gezocht en geselecteerd wordt”, vindt Smeyers.

Is HR voorloper in analytics?

Niet echt. Voor HR is het optimaliseren van kritische bedrijfsprocessen, in functie van betere bedrijfsresultaten, nooit echt een prioriteit geweest. “Andere functies zoals finance, marketing, verkoop of logistiek hebben daar een veel sterkere focus op”, meent Luk Smeyers. Bovendien heeft het volgens hem ook te maken met de HR-profielen zelf. “De meeste mensen, die de voorbije twintig jaar naar HR zijn gekomen, hebben dat niet gedaan omdat ze daar graag analyses deden of met cijfers aan de slag wilden gaan.”

Is HR-analytics realiteit?

In het buitenland intussen wel. In Europa lopen de Britse bedrijven voorop. Volgens Smeyers komt dat omdat de zakelijke Angelsaksische cultuur meer gedreven is op data. “Ook in Nederland wordt er hard gewerkt aan de uitbouw van interne analytische capaciteit in de grotere organisaties”, stelt hij.

Ons land zit momenteel achteraan in het peloton. Vooral de kleinere bedrijven zijn hier nog niet mee bezig. “Ik volg het vakgebied erg gedetailleerd op en kan daardoor zeggen dat er in België haast geen kmo is die hiermee intensief bezig is”, stelt hij.

Wat met de privacy?

Dat er in de toekomst meer data van werknemers zullen gebruikt worden om organisaties te optimaliseren, lijkt een trend die niet meer te stoppen valt. Ook HR zal moeten volgen, al is het binnen wettelijke bepalingen. Smeyers: “Wij horen de wildste verhalen over allerlei merkwaardige analytische praktijken zoals het lezen en analyseren van de interne e-mails om inzicht te krijgen in interne communicatienetwerken en gedragspatronen van medewerkers”, vertelt Smeyers, die benadrukt dat HR altijd een ethisch verantwoord en transparant analytisch beleid moet voeren.

“In Duitsland sluiten enkele grote bedrijven al contracten met nieuwe werknemers waarin het gebruik van hun data wordt toegelicht en waarbij de werknemer al dan niet toestemming verleent om die data te gebruiken.”

(wv)

Meer info over CV , Online solliciteren , Waarom vind ik moeilijk een job? , ICT , Jobs met toekomst , Interim

20/05/2016