De psychologisering van de arbeidsmarkt

‘Werving en selectieprocessen focussen op competenties die voor de job relevant zijn. Laten we andere criteria meespelen, zijn we aan het discrimineren.’ Aan het woord: Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad.

21 september 2012

Delen

Jan Denys
“Stereotypes spelen een rol maar de institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt is veel doorslaggevender” (Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige Randstad en auteur van ‘Free to work’ en ‘Uw werk, uw merk’)

Intussen zijn er heel wat van deze persoonskenmerken waarbij het uitdrukkelijk strafbaar is indien ze doorslaggevend zijn in het werving en selectieproces. De bekendste zijn gender, etniciteit/geloof en leeftijd. Recent wetenschappelijk onderzoek probeert meer inzicht te verwerven in deze processen.

Buikgevoel

De gemakkelijkste manier is hr-personeel te bevragen. Dergelijk onderzoek levert weinig nieuwe resultaten op. Dat leeftijd, meer dan gender en etniciteit, impact heeft op de selectiebeslissing (45% tegenover zo'n 15% en 9%) is geen verrassing. ‘Onze samenleving is nog steeds minder gevoelig voor discriminatie op basis van leeftijd dan voor discriminatie op basis van gender en etniciteit’, aldus Denys. ‘Het lijdt weinig twijfel dat dit de antwoorden beïnvloedt van de respondenten.’

Interessant is dat vier op de tien aangeven dat ‘buikgevoel’ of ‘intuïtie’ meespelen bij de selectie. Voor de onderzoekers is dat (veel te) veel. Denys: ‘Ik denk dat bij elke selectie ‘buikgevoel’ meespeelt. Je werft geen combinatie van competenties aan maar een mens van vlees en bloed en daar kan het al of niet mee klikken. We schieten er niets mee op door dit te gaan ontkennen.’

Competentiegericht rekruteren

Een tweede type onderzoek is ambitieuzer. Hier is geen sprake meer van opinies maar van reëel gedrag. Onderzoekers reageren op gepubliceerde vacatures. Per geselecteerde vacature sturen ze via schriftelijke sollicitaties twee profielen door die slechts op één persoonskenmerk verschillen. Indien de ene persoon wel en de andere niet wordt uitgenodigd, heeft het betreffend persoonskenmerk daar een zeer grote rol in gespeeld.

Het belangrijkste resultaat van het onderzoek is dat in 80 procent van de gevallen er gelijke behandeling is. De twee profielen worden of allebei wel of allebei niet uitgenodigd. ‘Dit lijkt me een billijk resultaat en een bewijs dat competentiegericht rekruteren goed doorgedrongen is’, besluit Denys.

België vs. Denemarken

Een nadeel van de onderzoeken is dat ze te veel suggereren dat uitsluitings- en segregatieprocessen op de arbeidsmarkt vooral via selectieprocessen plaatsvinden en louter een gevolg zijn van stereotypes. ‘Op die manier psychologiseert men de arbeidsmarkt’, vindt Denys. ‘Uiteraard spelen stereotypes een rol maar de institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt is veel doorslaggevender. Als 50-plussers meer kansen hebben om opnieuw in te stromen in Denemarken dan in België, heeft dit vooral met arbeidsmarktinstituties en minder met selectieprocessen te maken.’

Veel meer dan Denemarken kent België een insider-outsider model. Een Deense werkzoekende stroomt veel gemakkelijker in dan een Belgische. Kansengroepen zijn daar het grootste slachtoffer van.

(jd) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.