De 4 extreemste sollicitatietechnieken

aanwerven vraagteken

In sommige bedrijven gaan de sollicitatiegesprekken er wel heel hard of vreemd aan toe. Vergeet het gewone standaardinterview, deze ondernemingen pakken het anders aan …

Om de juiste mensen aan boord te krijgen, deinzen sommige werkgevers er niet voor terug om een eerder bizarre sollicitatietechniek te gebruiken. Heb jij al iets gelijkaardigs meegemaakt?!

1. Stemmen

Bij het Amerikaanse bedrijf SumAll moeten toekomstige werknemers eerst een proefperiode van 45 dagen doorlopen. Iedere kandidaat krijgt een verantwoordelijke op de werkvloer toegewezen en wordt regelmatig geëvalueerd door een selectiecommissie. Wanneer deze proefperiode afloopt en de kandidaat goedgekeurd wordt door de commissie, dan gaat het 35-koppig team van SumAll over tot een stemming. Eén veto, en de sollicitant kan het vergeten.

Ongeveer 30 procent van de deelnemers slagen niet voor deze test. CEO Dane Atkinson geeft toe dat zijn methode verscheidene sollicitanten afschrikt en veel inzet én kostbare tijd van hen vraagt. Maar Atkinson vindt het totaaleffect het belangrijkste. Zo heeft in twee jaar tijd nog maar één persoon het bedrijf verlaten, en dat komt volgens hem onder meer door die intense begeleiding in het begin.

2. Eerst afwijzen

Verkopers moeten volgens Rob Rawson van uitzendorganisatie Staff.com kunnen omgaan met afwijzingen, aangezien ze hier dagelijks mee geconfronteerd worden. Om die reden belt Rawson na een eerste gesprek alle volgens hem geschikte kandidaten op en vertelt hen dat hij denkt dat ze niet tot het uiterste kunnen gaan, dat ze niet over de juiste kwaliteiten beschikken. Ongeveer 75 procent aanvaardt de afwijzing onmiddellijk of wordt juist overdreven defensief, waardoor ze niet meer in aanmerking komen voor de job.

Volgens Rawson bewijst de overige 25 procent, die zichzelf toch nog willen verkopen, dat ze uitermate geschikt zijn voor de job. "Zo zie je meteen of een verkoper in de eerste plaats zichzelf kan verkopen", aldus Rawson.

3. Realityshow

Wat sollicitanten vertellen over andere kandidaten zegt volgens John DeHart, CEO en medeoprichter van thuiszorgbedrijf Nurse Next Door, heel veel over henzelf. Daarom neemt het bedrijf steeds groepsinterviews af, zodat het aanwervingsproces snel gaat en ze kandidaten goed kunnen beoordelen.

Na de gebruikelijke vragen over sterke en zwakke punten moeten kandidaten ook aangeven welke van hun medesollicitanten zij zelf in dienst zouden nemen. Velen kiezen voor de zwakste kandidaten, wat volgens DeHart betekent dat ze zich bedreigd in plaats van geïnspireerd voelen door topkandidaten. "Mensen bewonderen is een van onze kernwaarden", zegt hij, "dus zoeken we kandidaten die eerlijk kunnen toegeven dat ze voor de andere (betere) zouden kiezen."

4. Premie

In 2012 groeide softwarefirma The Nerdery zodanig snel dat het aanwerven van nieuw personeel een ontzettend moeilijke opdracht werd. Medeoprichter Mike Derheim was wanhopig op zoek naar nieuwe werknemers en dat moest snel gebeuren. Het bedrijf riep daarom in een aantal advertenties mensen op om goede softwareontwikkelaars aan te bevelen. Iedereen die een kandidaat aanbracht die op gesprek mocht, kreeg hiervoor een premie van 100 dollar. Werd de kandidaat in kwestie daadwerkelijk aangeworven, dan kreeg de 'premiejager' er nog zo'n 300 dollar bovenop.

Meer dan 700 aanbevelingen stroomden binnen, alsook 900 rechtstreekse sollicitaties van softwareontwikkelaars. Het bedrijf nam maar liefst 600 interviews af en spendeerde ongeveer 30.600 dollar uit aan beloningen. Uiteindelijk werden 33 mensen aangeworven, waarvan Derheim nog geen enkel moment spijt heeft gehad.

(nm) - Bron: Businessinsider.com & Inc.com 

Meer info over Sollicitatiegesprek

15/10/2013