Werkgevers voelen de bui al een tijdje hangen. Een nieuwe war for talent is op komst. Aan het begin van het millennium woedde een eerste oorlog. Bedrijven die toen geconfronteerd werden met vacatures die niet ingevuld raakten, bedachten steeds gekkere dingen: informatici werden betaald om gewoon nog maar even op gesprek te komen. Werknemers die zelf een nieuwe collega aanbrachten, kregen ongeziene bonussen. Consultancy kantoren raakten zodanig verstrikt in een opbod van bedrijfswagens dat een groep hr-directors onderling afspraken moest maken om verdere escalatie te vermijden.
De economische crisis zorgde even voor wat ademruimte op de schaarse arbeidsmarkt, maar het lijkt erop dat de war for talent terug is voor ‘Part two: there will be blood’.
Laten we hopen dat bedrijven lessen getrokken hebben uit de eerste oorlog. Een strategie louter gebaseerd op het verleiden van schaarse talenten met hoge salarissen en incentives blijkt immers contraproductief. De nadruk op enkele ‘sterren op de werklvoer’ leidt tot minder teamwork en meer interne competitie.
Het voortdurend speuren naar talent buiten het bedrijf, werkt demotiverend voor de mensen binnen het bedrijf. Terwijl je toppers door de grote poort binnenhaalt, verdwijnt er talent langs de achterdeur. In hun obsessie voor extern talent verliezen bedrijven uit het oog dat niet alle heil van enkele individuen komt en verwaarlozen ze de bedrijfscultuur en de organisatie.
Nee, het vechten om talent in ‘rode oceanen’, bloederig gemaakt door de vele haaien die om dezelfde prooi cirkelen, is weinig zinvol. Bedrijven moeten op zoek naar ‘blauwe oceanen’. Dit kan door zelf intern talent te identificeren en te ontwikkelen. Door zich te richten op andere groepen die op de arbeidsmarkt niet tot het typische kransje uitverkorenen horen. Door langetermijnrelaties uit te bouwen met talentvolle werknemers.
Als een topvoetbalclub jonge talentvolle spelers aantrekt, dan is ze niet te beroerd om deze eerst een aantal jaar ervaring te laten opdoen bij een andere club, om ze dan, eens op volle sterkte, opnieuw binnen te halen. Zo moeten vooruitziende bedrijven ook proberen een pool van potentieel talentvolle medewerkers vroeg aan zich te binden, binnen én buiten het bedrijf, om ze op lange termijn te kunnen inzetten.
Op deze manier wordt the war for talent, part two misschien iets minder bloederig.
(fa)
12 april 2011Vorige week was het weer zover. Een belangrijk overheidsbedrijf kondigde aan meer werk te willen maken van diversiteit op de werkvloer. Arbeidsmarktdeskundige Jan Denys uit bij ons zijn bedenkingen …
Frederik Anseel: "Oké, ik zal er niet aan kunnen ontsnappen. Ik houd me normaal angstvallig uit de buurt van elke discussie rond man-vrouw verschillen."
Je wil je collega's intimideren? Draag dan zeker iets rood ... zoals het strikje van Elio Di Rupo bijvoorbeeld. Frederik Anseel vertelt op Jobat.be waarom.
Je bent liever lui dan moe? Weet dan dat luie mensen over het algemeen ongelukkiger zijn. Professor Frederik Anseel vertelt op Jobat.be hoe dat komt ...
Wanneer je afgestudeerd bent is het verstandig om je zo snel mogelijk te laten inschrijven als werkzoekende bij VDAB of Actiris. Waarom precies?
Volgens Iris Tolpe van Securex is het antwoord op deze vraag verschillend naargelang de werknemer al dan niet moet werken op de feestdag.
Wat doet een consolidation & reporting analyst precies? Welke vaardigheden moet hij/zij bezitten? En welk loon mag hij/zij verwachten?
In 2 op 3 kmo’s zien werknemers onvoldoende kansen op promotie, zo blijkt uit onderzoek van Hogent, KU Leuven, UGent en Securex.
Quiet quitters op het werk: wie zijn ze, wat doen ze (niet), wat drijft hen en vooral… kan iedereen zomaar overschakelen op deze nieuwe manier van werken?