Alcohol- en drugsbeleid is lege doos

alcohol en drugs op het werk
"Dronken zijn op de werkvloer is op zich geen geldige reden voor ontslag" (Jan Van Bellinghen, juridisch adviseur Partena)

Werkgevers zijn verplicht om tegen 1 april 2010 een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken. Dat staat zo in cao nr. 100. In de praktijk blijkt die cao een lege doos te zijn. Enkel bedrijven die dat echt willen, zullen concrete maatregelen nemen.

De enige verplichting waar bedrijven tegen 1 april immers echt aan moeten voldoen, is het bepalen van de uitgangspunten en de doelstellingen van dat preventiebeleid. Op basis daarvan moeten ze de contouren schetsen van een beleids- of intentieverklaring. “Daarin kan staan dat de werkgever van de werknemer verwacht dat hij op het werk verstandig omspringt met alcohol, maar dat verplicht de werkgever tot niets”, zegt Jan Van Bellinghen, juridisch adviseur bij sociaal secretariaat Partena.

Verbod op alcohol op de werkvloer?

Van een regelrecht verbod op alcohol op de werkvloer zal sowieso geen sprake zijn. Een verbod gaat immers verder dan een intentieverklaring. “Wie iets wil verbieden, moet daar een beleid voor opstellen. Cao nr. 100 laat daar ruimte voor, maar zonder verplichting. Wie toch een beleid opstelt, moet dat wel in het arbeidsreglement opnemen, net als de verplichte intentieverklaring”, aldus Van Bellinghen.

Het is weinig waarschijnlijk dat je volgende maand plots gevraagd wordt om een alcohol of drugstest te ondergaan op kantoor. “Enkel werkgevers die dat echt willen, zullen werk maken van concrete maatregelen en die in een beleid gieten. Dat kan gaan om alcohol- en drugstests, maar ook om richtlijnen met betrekking tot alcohol op bedrijfsfeestjes of in het bedrijfsrestaurant”, zegt Van Bellinghen.

Kleine pakkans

De kans dat je na 1 april op kantoor tegen de lamp loopt omdat je te diep in het glas hebt gekeken, is dus niet veel groter dan ervoor. “De werkgever kan in zijn preventiebeleid wel bepaalde procedures opnemen die uiteindelijk kunnen leiden tot ontslag, maar dat kan nu ook al”, zegt Van Bellinghen. “Dronken of onder invloed van drugs zijn, is op zich trouwens geen geldige ontslagreden. Het minder of slecht functioneren als gevolg van alcoholmisbruik is dat wel. Om iemand op die grond te kunnen ontslaan, volstaat een intentieverklaring echter niet.”

Weinig gevolg

Bovendien zou een werknemer, die omwille van drank- of druggebruik ontslagen wordt, wel eens kunnen schermen met het argument dat zijn werkgever nooit werk heeft gemaakt van een echt preventiebeleid en dat hij daarom onrechtmatig ontslagen is. “In die zin speelt deze maatregel zelfs wat in het nadeel van de werkgever, al kan ik me niet voorstellen dat een werknemer die duidelijk onder invloed fouten heeft gemaakt, vrijuit zal gaan omdat zijn werkgever geen preventiebeleid heeft uitgewerkt”, meent Van Bellinghen.

Heeft deze ‘verplichte’ cao eigenlijk wel zin, gezien het kleine aantal bedrijven dat effectief een preventiebeleid zal uitwerken? “Je kan het vergelijken met de verplichting om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op te nemen in het arbeidsreglement”, zegt Van Bellinghen. “Ook dit is een kader-cao die wel een verplichting creëert, maar de bedrijven zeer vrij laat bij de invulling. Weinig ondernemingen zullen verder gaan dan de voorziene verplichtingen.”

(wv) – Illustratie: Raf Pietercil 

Meer info over Roken en drugs , Alcohol

19/03/2010