6 trends in rekruteren, anno 2018

Van digitalisering tot employer branding. De uitdagingen waar bedrijven vandaag voor staan in het aantrekken en behouden van talent zijn erg divers. En snelheid primeert. “Het enige wat wij als recruiter vandaag eigenlijk nog nodig hebben, is een cv en een telefoonnummer.”

12 februari 2018

Delen

“Kandidaten willen met één druk op de knop kunnen solliciteren.” (Sander Velghe, HR-officer bij Attentia)

Nog nooit werden zoveel vacatures gemeld aan de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB als vorig jaar. Bijna een derde van die vacatures raakte niet ingevuld. De ‘war for talent’ lijkt dus volop aan de gang, en heeft ook zijn gevolgen voor de rekrutering. Met Sander Velghe, voorheen recruiter en intussen HR-officer bij HR-specialist Attentia, bespreken we de grote trends in rekrutering, vaak ook van toepassing op het behoud van medewerkers.

1. Digitalisering

“Het is nu niet dat er plots een totaal andere manier van rekruteren is”, stelt Sander Velghe. Al ziet hij de groeiende impact van digitalisering als een erg belangrijke trend. “Dat gaat van het vinden van jobs via LinkedIn tot het voeren van sollicitatiegesprekken via Skype. Ook sociale media spelen een alsmaar belangrijkere rol, onder meer voor targetting, het afstemmen van vacatures op een specifiek profiel. Denk maar aan bepaalde vacatures die je ziet passeren op Facebook, Instagram of Snapchat.”

2. Snelheid

Een tweede trend, die hier verband mee houdt, is de snelheid waarmee het hele sollicitatieproces wordt afgehandeld. “Die ligt vandaag een stuk hoger dan enkele jaren geleden. Net zoals er van het solliciteren meer gebruiksgemak verwacht wordt. Kandidaten willen vandaag solliciteren met één druk op de knop. Alleen hun cv en contactgegevens toevoegen, en klaar is Kees. Werkgevers moeten mee op de kar springen en zorgen dat dit mogelijk is.”

De situatie van de arbeidsmarkt speelt hier een rol. “Vacatures staan langer open vooraleer ze ingevuld raken. In zo’n situatie kun je je het als bedrijf niet permitteren een lastig en lang sollicitatieproces te hanteren. Uiteraard moet je bij de selectie een aantal stappen doorlopen, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst, intelligentietest, interview of soms een assessment. Daar kun je niet onderuit. Waar je wel een impact op hebt, is de moeilijkheid van het solliciteren en de snelheid van reageren”, stelt hij. “Het is belangrijk om de tijd tussen het eerste contact en de aanwerving zo kort mogelijk te houden.”

3. Mobiel

Snelheid loopt ook parallel met de manier waarop kandidaten solliciteren, en dat is steeds vaker via mobiele toestellen als smartphones en tablets. “Het is om te beginnen erg belangrijk om een responsieve site te hebben waar de kandidaat heel snel, en dus ook met zijn smartphone, een minimum aan gegevens kan achterlaten”, benadrukt hij. “Wanneer het solliciteren op de website al niet vlot verloopt, zullen ze snel afhaken en elders op zoek gaan. Je mag de kandidaat vandaag niet overbelasten met zaken als ellenlange vragenlijsten of motivatiebrieven. Het enige wat wij als recruiter eigenlijk nodig hebben, is een cv en een telefoonnummer.”

4. The candidate experience

Naast een transparant en efficiënt rekruteringsproces, moeten bedrijven en hun recruiters ook constant feedback geven en contact houden met de kandidaat. Ook als hij of zij voor die ene functie niet in aanmerking zou komen. Bij een bedrijf als Lidl is deze zogenaamde candidate experience een van dé HR-projecten voor 2018. Het bedrijf gaat zijn leidinggevenden coachen en opleiden voor feedback. Eigenlijk net alsof de kandidaat een klant is. Of hoe rekrutering en marketing steeds dichter bij elkaar komen te liggen.

5. Employer branding

Dat marketing en HR dicht bij elkaar staan, blijkt ook uit de opmars van employer branding: een bedrijf positioneert zich als merk om voor te werken. “We zitten nu in een consumentenmarkt. Honderd jaar geleden kon Henry Ford nog stellen dat de klant gelijk welke kleur voor zijn wagen mocht kiezen, zolang die maar zwart was. Wel, vandaag verwacht de consument meer keuze en meer kleur”, stelt Sander Velghe.

Die verschuiving impliceert dat de klant voor jou kiest, en niet omgekeerd. “Bedrijven trachten kandidaten vandaag te overtuigen om bij hen aan de slag te gaan. Het is niet langer de kandidaat die de werkgever moet overtuigen. Vroeger werd employer branding vooral ingezet bij rekrutering, maar nu groeit het besef dat dit ook gunstige effecten heeft op retentie en op het engagement van de eigen medewerkers. “Het zorgt ervoor dat medewerkers trots zijn op het bedrijf waar ze voor werken, zich ermee identificeren en dus echte ambassadeurs worden.”

6. Onboarding

Onboarding is alles wat gebeurt na de ondertekening van je contract, dus zodra je ergens aan de slag gaat. Belangrijk voor HR en rekrutering, want in tijden van schaarste staat retentie voorop. “Soms zie je dat bedrijven zwaar inzetten op hun imago en de kandidaat veel beloven. Maar als die dan uiteindelijk op het voorstel ingaat, wordt hij of zij nog te vaak aan zijn lot overgelaten. Zo’n kandidaat twijfelt dan al snel: heb ik wel de juiste keuze gemaakt?”, merkt Velghe op.

“Met een goede onboarding zorg je ervoor dat de verwachtingen ingelost worden. En het bespaart een werkgever de nodige verrassingen. Mensen zitten er vandaag vaak niet mee in om snel nadat ze ergens begonnen zijn, bij een ander bedrijf te tekenen en daar aan de slag te gaan.”

(wv) 

Ontvang de nieuwste tips over werk en carrière

Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte

Aanbevolen jobs

Wij jij ook meer verdienen, leukere collega's of minder file ?

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.