4 mythes over jouw werk op een rij

“Mensen die vastgeroest zijn in hun job, blijken daar misschien wel tevreden over, maar daarom niet gelukkig.” (Frank Vander Sijpe, director HR-research bij Securex)

Over het aanpassen van werk op maat van het individu bestaan nogal wat mythes of misverstanden. Dat blijkt uit Personaliseren van werk, het boek dat Frank Vander Sijpe, director HR-research bij Securex, mee schreef en dat deze week verscheen. “Niet iedereen kan de hele tijd gelukkig zijn, dus ook niet op het werk. Je kunt wel in samenspraak met je werkgever of leidinggevende een context creëren die bijdraagt tot professioneel welbevinden.”

Je kunt je werk op diverse manieren personaliseren. Je kunt de inhoud van je job naar je hand zetten (ook wel omschreven als jobcrafting). Of de werkomstandigheden, zoals het tijdstip of de plaats van tewerkstelling. Of simpelweg het loon, dat eveneens flexibel kan zijn via een cafetariaplan bijvoorbeeld. “Dit boek is geen eenzijdig pleidooi voor het personaliseren van werk. Het wil eerder een aantal kapstokken bieden in het complexe thema”, aldus Vander Sijpe. Hierbij hoort ook, op basis van onderbouwd onderzoek, het wegwerken van een aantal hardnekkige mythes.

1. Generatiedenken

Er is de laatste jaren heel veel gezegd en geschreven over Generation X, Y en Z, waarbij leden van een bepaalde generatie heel erg verschillen van een andere generatie. De X’en zijn bijvoorbeeld de doeners, de Y’s zijn zelfverzekerd en prestatiegericht en de Gen Z’ers die online leven zijn niet gewend aan autoriteit, klinkt het dan. “Een kwestie van marketing”, vindt Frank Vander Sijpe. “Onderzoek toont aan dat de individuele verschillen tussen generatiegenoten groter zijn dan die tussen verschillende generaties”, stelt hij.

Wat wel impact heeft op generaties is vooral de context waarin een generatie opgroeit en werkt. “In de jaren tachtig was thuiswerk bijvoorbeeld nog niet ingeburgerd, mede omdat de technologie nog niet op punt stond. Er waren nog geen internet en geen smartphones. Onze generatie van toen kwam er niet mee in contact.”

2. Geluk

Het idee leeft dat mensen, ook op hun werk, altijd gelukkig moeten zijn. “Ik volg hier toch ook de stelling van de bekende psychiater Dirk De Wachter, die oordeelt dat velen het geluk verheerlijken als het opperste doel van ons leven”, stelt Vander Sijpe. “Ik heb sommige bedrijven zelfs een chief happiness officer zien aanstellen om het geluk van hun werknemers te bestendigen. Maar bedrijven kunnen hun mensen niet gelukkiger maken. Je kunt gewoonweg niet vermijden dat mensen ongelukkig zijn. Soms komt dat voort uit hun privésituatie en soms uit hun werk”, stelt hij. Hooguit kun je als werkgever zorgen voor optimale werkomstandigheden op maat van een individu.

Bovendien spelen nog andere zaken mee. “Soms heb je een gevoel van ontevredenheid of ongelukkig zijn nodig om belangrijke en noodzakelijke beslissingen te nemen”, stelt hij. “Overigens is ontevreden en ongelukkig niet hetzelfde. Mensen die vastgeroest zijn in hun job, blijken daar misschien wel tevreden over, maar daarom niet gelukkig. En soms hebben ze de neiging om achterover te leunen en vast te houden aan die job die hen weliswaar voorziet van een inkomen, maar voor de rest niet gelukkig maakt.”

3. Onzekerheid

Waarmee we meteen zijn aanbeland bij de derde mythe. “Alsof mensen niet meer op zoek zouden zijn naar zekerheid. Zeker in België speelt dat heel erg. De doorsnee Belg is zeker geen jobhopper en lang niet iedereen wordt hier freelancer”, vertelt hij. “90 procent van de Belgische werknemers heeft een arbeidscontract van onbepaalde duur. Ook vandaag blijft een vast contract voor hen de norm”, stelt hij. “Akkoord, er zijn steeds meer zelfstandigen. Maar de grote toename zit toch ook bij de zelfstandigen in bijberoep, die een centje bijverdienen naast hun vaste en veilige hoofdberoep.”

4. Zelfsturing

Een andere mythe uit het boek gaat over het verlaten van structuur. “Je hoort links en rechts dat structuur niet meer nodig is op het werk. Er is bijvoorbeeld nogal wat te doen rond zelfsturende teams. Maar mensen hebben in hun werk nog wel structuur nodig. En tegelijk moet je ze ook wel de keuze laten in veel zaken”, stelt hij. Meer autonomie geven is echter geen synoniem voor het weghalen van structuur.

Vander Sijpe eindigt met een feit dat hierop aansluit: personaliseren van werk en het geven van autonomie hangt af van een bepaalde context. “Je doet dit het best met geëngageerde mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn en dus niet puur voor het loon gaan werken”, stelt hij. “In zulke gevallen is die autonomie goed voor het individu en voor de organisatie. Maar engagement en betrokkenheid is hiervoor een cruciale voorwaarde.”

(wv) - Personaliseren van werk - Mythes en feiten, Frederik Anseel, David Ducheyne, Frank Vander Sijpe, Lien Vossaert, Acco, 2017, ISBN: 9789463442244, 252 pagina’s 

Meer info over Contract , Arbeidsreglement , Opleidingen , Gelukkig op het werk , Evenwicht werk-privé , Persoonlijke ontwikkeling

17/11/2017