10 geheimen die recruiters liever voor zich houden

Terwijl jij al je troeven op tafel gooit, laten recruiters vaak minder snel in hun kaarten kijken. Hier zijn enkele zaken die ze je misschien niet hebben toevertrouwd.

1. “Had je beter onderhandeld dan hadden we hoger kunnen gaan”

Loonsonderhandelingen zijn vaak een uitdaging. Veel kandidaten zullen op het eerste bod ingaan, gewoon blij dat ze de job hebben of tenminste in aanmerking komen. Ze durven ook zelden een tegenbod doen omdat ze vrezen dan de job mis te lopen.

Toch leggen de recruiters niet gemakkelijk hun beste bod op tafel. Meestal krijgen ze wat speling, ook op het vlak van extralegale voordelen. Maar als je in gaat op het basisbod gaan ze jou dat niet vertellen natuurlijk.

Even polsen of er meer in zit dan op tafel ligt, is dus de boodschap.

2. “Dek je niet in met ‘buzzwords’… daar kijken we door”

Het is eerder slim om met sleutelwoorden te werken in je cv en sollicitatiebrief. Gebruik ook zeker woordenschat die kenmerkend is voor jouw sector en job. Maar overdrijf niet. Probeer zeker niet slimmer te lijken door deze woorden te gebruiken als je er geen vat op hebt. Authenticiteit wordt over het algemeen meer gewaardeerd. Verstop dus zeker je persoonlijkheid niet achter deze ‘buzzwords’. Wie je bent is belangrijker voor de mensen met wie je zult samenwerken. Managers geven gemakkelijk extra gewicht aan ‘soft skills’ dan aan competenties alleen.

3. “Na die slechte eerste indruk maak je eigenlijk geen kans meer”

De eerste indruk doet veel dat kunnen we niet genoeg benadrukken. Weinig recruiters kunnen een slechte eerste indruk negeren. Niet terugbellen na een gemiste oproep, slechte manieren, ongemakkelijke interviews, slordige kleding… Allemaal dingen die je kansen kunnen kwetsen om door te mogen naar de volgende ronde. Is het onmogelijk, zeker niet, maar je zal je absoluut wel moeten herpakken om die tweede indruk de bovenhand te laten krijgen.

De interviewers kijken vaak eerder naar ‘likability’ dan of een kandidaat het meest gekwalificeerd is voor de job. Zeker als de persoon die het gesprek voert ook nog eens iemand is waar je in de toekomst mee zal samenwerken. Een sterk interview is een gesprek waarin je een band creëert met de gespreksvoerder. Rammel dus niet je sterktes af als een robot, maar laat je persoonlijkheid zien.

4. “Je referenties waren niet lovend...”

Is een HR-manager of een recruiter niet helemaal zeker dan zal hij/zij misschien wel eens contact opnemen met je referenties. Als die referenties niet veel goeds over je te vertellen hebben, dan zegt dat voor hen genoeg.

Je referenties hoeven zelfs niet echt iets negatief over je te vertellen, als ze niet meer dan basisinformatie kunnen geven, is dat ook een ‘slechte referentie’. Een goede referentie moet op z’n minst kunnen uitweiden over je karakter, je projecten, je werkethos, hoe je jezelf in de spotlight hebt gewerkt... Ze moeten specifiek kunnen zijn en voorbeelden geven van je sterktes.

Geef dus enkel mensen die zowel jou als jouw werk kennen op als referentie. Collega’s die zonder twijfel iets positief over je te melden hebben.

5. “Ik heb rondgevraagd naar jou en ben erachter gekomen wie je echt bent”

Recruiters houden zich niet altijd aan de referenties die je zelf opgeeft. Ze durven achter je rug wel eens te kijken of ze geen gemeenschappelijke contacten hebben en dan om hun ongezouten mening vragen. Zeker in tijden van LinkedIn is dit gemakkelijker dan ooit.

Dit fenomeen heet ‘back-channeling’ en is een manier van referenties sprokkelen door de spreekwoordelijke achterdeur. Misschien toch even je contactenlijst nakijken en zien waar jouw contactenlijst met die van de recruiter kruist.

Vooral geen leugens op je cv zetten. Die komen op deze manier sneller uit dan je denkt.

6. “We hebben de job eigenlijk al intern ingevuld”

Spijtig genoeg komt het nog voor en is het perfect legaal om een job te publiceren die waarschijnlijk door een interne medewerker zal worden ingevuld. Dergelijke ‘spookjobs’ kunnen erg irritant zijn als je op zoek bent naar een nieuwe interessante positie.

Waarom posten werkgevers die jobs dan? HR-managers staan er vaak op om toch een ‘eerlijke kans’ te gunnen aan iedereen die zich geroepen voelt voor de job. Vaak om opties te kunnen tonen aan de managers. Maar studies tonen aan dat een interne kandidaat vaak beter presteert dan een externe, en ze hebben al de kans gehad om zich te bewijzen. Daar kan je meestal weinig tegen beginnen.

Uiteraard zullen weinig recruiters jou deze informatie toevertrouwen. Het is niet aangenaam om te weten dat je zoveel hoop had op een job en dat je eigenlijk amper in aanmerking bleek te komen.

7. “Je laatste social media-berichten hebben je de das omgedaan”

Zo’n 80% van de mensen die je aanwerven kijken naar social media als ze jouw kandidatuur onder de loep nemen. Zorg dus voor een semiprofessionele aanwezigheid op het internet en kijk die veiligheidsinstellingen nog eens na. Je kan leuke foto’s posten, maar als ze ‘te leuk’ zijn voor potentiële werkgevers, pas dan aan wie ze kan zien.

Je online profiel vertelt veel over wie je bent en wie je voor de buitenwereld wilt zijn. Werkgevers kijken hiernaar om je achtergrond, identiteit en reputatie, maar ook alarmbellen te ontwaren. Passen jouw profielen (LinkedIn, Instagram, Facebook, Twitter…) en online activiteit bij wie je beweert te zijn op je cv en in je motivatiebrief? Niemand gaat iemand aannemen die overal berichten heeft staan over hoe hard hij/zij zijn of haar job haat.

8. “We wachten nog op het antwoord van onze eerste keuze”

Zelfs de meest directe hr-manager zal aarzelen om je te laten weten dat je eigenlijk Plan B bent en dat ze nog op een antwoord wachten van een andere kandidaat. Moet je wel erg lang wachten op een antwoord of je geselecteerd bent of aangeworven bent, dan kan dat dus wel eens de reden zijn.

Neem dat niet persoonlijk. Nummer 2 zijn is vooral lastig omdat je niet vooruit gaat en is geen commentaar op jou persoonlijk. Het wil zeggen dat ze je nog altijd overwegen. Vaak zijn er veel kandidaten en is keuzes maken moeilijk. Er vallen tijdens het selectieproces vaak mensen af omdat ze zich bedenken of een beter aanbod krijgen, dat zijn extra kansen voor jou. Voel je dat je aan het lijntje gehouden wordt? Goed, dat wil zeggen dat je de moeite waard bent en ze je nog niet kwijt willen spelen. Het geeft jou extra tijd om hen te overtuigen dat jij de beste keuze bent. Je kan altijd eens polsen naar de concurrentie. Jij weet dat je de beste persoon voor de job bent, laat hen dat ook weten.

9. “De manager is vreselijk om voor te werken”

Nu dat is pas een geheim. Vaak wordt dit verbloemd met “De manager legt de lat hoog” of door hem of haar te beschrijven als grillig, en te zeggen dat medewerkers wel de ruimte krijgen die ze nodig hebben (maar niet meer dan dat). ‘Delegeren’ kan plots betekenen dat de baas alle leuke taken naar zich toe trekt en jou de minder leuke laat uitvoeren… of zelf met de eer gaat lopen.

Hier kan je misschien zelf aan wat ‘back-channeling’ doen. Ken je iemand bij het bedrijf of iemand die het bedrijf kent?

10. “De manager is niet voorbereid op het gesprek”

Rekruteerders zijn meestal goed voorbereid en weten wat ze moeten vragen als ze een kandidaat voor hun neus krijgen. Dat is hun job. Maar krijg je de baas zelf voor je neus dan kan het wel eens meer op improvisatie lijken. Ze gaan meer op hun gevoel af en weten op voorhand soms niet naar welk profiel ze precies zoeken. Zij zien sollicitatierondes meer als een soort kandidatenmarkt en kijken eerst wat rond wat de arbeidsmarkt allemaal te bieden heeft. Dat kan een iets slordigere aanpak lijken, maar het kan voordelen bieden.

Kom je in zo’n situatie terecht? Stel zelf vragen. Je hebt meteen een idee van de persoonlijkheid achter het bedrijf. Als je gesprek met een recruiter alleen is, dan werk je met een tussenpersoon, en is de voeling met het bedrijf soms wat vager. Vraag bijvoorbeeld wat de manager verwacht van een kandidaat, hoe een werkdag eruit ziet bij het bedrijf, hoe de ideale kandidaat eruit ziet. Zij moeten bewuster nadenken over wie ze zoeken en zien een gemotiveerde, doortastende kandidaat met zelfvertrouwen voor zich zitten. En jij kan ondertussen beslissen of je wel voor deze manager en dit bedrijf wil werken.

Denk je dat een recruiter informatie achterhoudt? Het is niet om je te kwetsen of om je met een achterstand aan een gesprek te laten beginnen. Eerder omgekeerd. Voel je toch dat niet alle kaarten op tafel liggen en dat dat in je nadeel is? Vraag het hen. Zit iets je dwars? Laat het hen weten. Communiceer je bezorgdheden en wat jouw doel is.

(sjv) - Bron: Glassdoor / Express Business