Ziek geweest? Zoek dan maar een andere job

‘Het wordt steeds erger. Ik hoorde zelfs van een werkgever die naar de huisarts van zijn werknemer belde met de vraag om hem definitief ongeschikt te verklaren, zodat hij hem zonder problemen kon ontslaan. Terwijl het om een persoon ging die perfect in staat was om zijn job te doen’, (Dokter Herman Duprez, directeur medisch toezicht Adhesia)

‘Stel: een schoonmaakster heeft door het vele sleuren met emmers en het uitwringen van dweilen problemen met haar schouder en elleboog, en het wordt steeds erger. Wanneer ze na een langdurige arbeidsongeschiktheid het werk weer mag hervatten, kan de werkgever op voorstel van de arbeidsgeneesheer investeren in aangepaste hulpmiddelen zodat zijn werkneemster opnieuw haar job kan doen zonder pijn aan haar schouder of elleboog.’ Dokter Herman Duprez, directeur medisch toezicht bij Adhesia en arbeidsgeneesheer, weet dat het helemaal niet ingewikkeld of duur hoeft te zijn om een werknemer met een beperking aan het werk te houden.

Mensen willen werken

‘Het zal sommigen misschien verbazen, maar het is nog altijd zo: de meeste mensen willen werken’, vervolgt de dokter. ‘Werk is ontzettend belangrijk voor je inkomen, voor je sociale contacten en voor heel de organisatie van je leven. Iemand die niet meer kan werken, is eigenlijk van de wereld afgesneden. Blijft dat lang duren, dan ontstaat er vervreemding.’

In België krijgt in totaal ongeveer 15 procent van de werknemers te kampen met langdurige gezondheidsproblemen. De helft van hen ondervindt daardoor ook hinder bij het uitoefenen van zijn of haar job. Van werknemers boven de vijftig jaar wordt zelfs meer dan 12 procent op het werk geconfronteerd met hinder ten gevolge van gezondheidsproblemen.

Half gebouw afbreken

Daar komt bij dat werknemers die langer afwezig zijn, steeds minder kans hebben om opnieuw bij dezelfde werkgever aan de slag te gaan. Die kans daalt tot 50 procent na een afwezigheid van drie tot zes maanden. Is de werknemer langer dan een jaar buiten strijd wegens gezondheidsproblemen, dan heeft hij nog maar 20 procent kans om weer aan de bak te komen bij zijn eigen werkgever. Van de werknemers die meer dan twee jaar afwezig blijven, kan minder dan één op de tien terugkeren.

Tegen de tijd dat de herstelde werknemer weer verschijnt, hebben werkgevers vaak al een nieuwe medewerker aangeworven. Duprez: ‘Ze verkiezen een jonge en gezonde werknemer boven iemand van wie ze denken dat hij nog niet voor honderd procent functioneert. Bovendien willen ze eventuele kosten voor aanpassingen uit de weg gaan.’

De wet bepaalt immers dat een werkgever alles moet doen wat ‘redelijk’ is om een werknemer na terugkeer weer aan het werk te krijgen. ‘Dat is een heel breed begrip, natuurlijk’, geeft Duprez toe. ‘Is het nog redelijk om bijvoorbeeld een half gebouw af te breken zodat je een lift kan installeren voor een werknemer die plots in een rolstoel zit en op de derde verdieping werkt?’ Meestal zijn dat soort drastische maatregelen gelukkig geheel overbodig. ‘Het volstaat doorgaans om beperkte aanpassingen te doen, bijvoorbeeld de deuren te verbreden of het toilet aan te passen voor die rolstoelgebruiker. Die aanpassingen lijken me wél redelijk. De werkgever kan voor dat soort ingrepen zelfs een beroep doen op een ruime financiële tegemoetkoming.’

Excuus voor ontslag

Voor veel werkgevers is het geheel aan (soms Vlaamse, soms federale) maatregelen die de re-integratie van werknemers moeten bevorderen echter nog onbekend terrein. Voor kleine bedrijven kan het bovendien behoorlijk moeilijk zijn om een geschikte oplossing te vinden. Duprez wil alle bedrijven niet over dezelfde kam scheren, ‘maar ik heb toch de indruk dat een aantal van hen gewoon geen moeite doet om na te gaan of er een mogelijke oplossing te vinden is. Erger nog, veel bedrijven gebruiken een lange periode van afwezigheid als een excuus om mensen aan de deur te zetten. Dat vind ik bijzonder spijtig.’ Dokter Duprez komt dezelfde situatie naar eigen zeggen dagelijks tegen. Bedrijfsleiders vragen de arbeidsgeneesheer om hun terugkerende werknemer arbeidsongeschikt te verklaren. Met dat attest kunnen ze de werknemer vervolgens zonder opzeggingstermijn of -vergoeding op straat zetten. ‘Vaak gaan mensen na hun afwezigheid naar de arbeidsgeneesheer terwijl ze eigenlijk niet weten waar het over gaat. Ze vallen uit de lucht als blijkt dat zo’n papiertje eigenlijk een volmacht is voor het bedrijf om hen zonder vooropzeg te ontslaan’, betreurt Duprez.

Verandering op til?

Dat het advies van de arbeidsgeneesheer kan leiden tot ontslag wegens ‘medische overmacht’, ligt mee aan de wortel van het probleem. Het lijkt erop dat die bepaling in de toekomst zal veranderen, maar daarvoor blijft het wachten op een volwaardige regering. ‘De nieuwe wet zou inhouden dat de werkgever na het advies van de arbeidsgeneesheer niet meteen kan overgaan tot ontslag. Er moet dan eerst nog een controle komen van de arbeidsinspectie die nagaat of er echt geen mogelijkheid is om de werknemer aan het werk te houden’, legt dokter Duprez uit. De wet verscheen al in 2007 in het Staatsblad, maar zonder uitvoeringsbesluiten.

Volgens dokter Duprez is er dringend nood aan een algemeen beleid dat gericht is op het herintegreren van werknemers met een (tijdelijke of blijvende) arbeidshandicap op de werkvloer. Niet alleen de werknemer zelf, maar ook het bedrijf én de maatschappij zouden daar beter van worden. ‘Als je mensen na een lange afwezigheid ontslaat, duurt het vaak een hele tijd voor ze weer werk vinden. Zeker wanneer het om oudere werknemers gaat. In een context waarin het steeds belangrijker wordt om mensen langer aan het werk te houden, is dat uiteraard geen goede zaak.’

Bedrijven verliezen dan weer de ervaring en de knowhow van hun werknemers, iets wat meestal niet kan worden opgevangen door de aanwerving van een jongere kracht. Dat leidt tot extra kosten voor de opleiding en coaching van nieuwe werknemers. ‘Bedrijven moeten inzien dat het in hun eigen belang is om ervaring naar waarde te schatten’, legt dokter Duprez uit. ‘Dat vereist een hele mentaliteitsverandering.’

Bouwvakker ontwikkelt websites

Daarom stapte Adhesia samen met verschillende andere partners in het project Disability Management @ Work, dat tot stand kwam met steun van het Europees Sociaal Fonds. Via een concreet stappenplan krijgen bedrijven de mogelijkheid om een samenhangend beleid uit te bouwen rond jobbehoud en re-integratie van werknemers. Is een werkgever eenmaal overtuigd van de baten van disability management, dan volgt er een grondige doorlichting van het bedrijf. Verzuim en ongevallen worden in kaart gebracht en vergeleken met de gegevens van andere bedrijven. Duprez: ‘Er is uiteraard een gigantisch verschil tussen iemand die drie maanden aan een stuk afwezig is, en iemand die zich tien keer op willekeurige dagen ziek meldt. In dat laatste geval kan er bijvoorbeeld sprake zijn van pestgedrag of uitsluiting. Dat zijn zaken die men moet onderzoeken.’

Bedrijven beschikken doorgaans wel over verzuimcijfers, maar volgens dokter Duprez worden die gegevens niet altijd correct gebruikt. ‘Is een bepaalde werknemer vaak afwezig, dan ziet men dat als een signaal dat men die persoon aan de kant moet schuiven. Men gaat lang niet altijd op zoek naar de dieperliggende oorzaken. Is de stress in het bedrijf misschien te hoog? Gebeuren er te veel ongevallen?’

Daarnaast blijken veel bedrijfsleiders hun eigen personeel onvoldoende te kennen. ‘Onlangs kwam ik in een bouwbedrijf waar ik sprak met een werknemer die door een arbeidsongeval zijn job niet meer kon doen. We kwamen veeleer toevallig te weten dat hij zich in zijn vrije tijd ook bekwaamd had in het ontwikkelen van websites. Het toeval wilde dat ze zo iemand wel konden gebruiken bij dat bouwbedrijf. Soms zijn er best creatieve oplossingen mogelijk.’

Wat is disability management?

De methodiek kwam enkele jaren geleden uit Canada overgewaaid naar Europa en heeft na Nederland ook ons land bereikt. Het concept – dat in België nog in zijn kinderschoenen staat – komt voort uit het groeiende besef dat mensen langer aan het werk moeten blijven. Disability management focust op de mogelijkheden van de werknemers, niet op hun beperkingen.

Enerzijds dient de bedrijfsleiding zich te engageren om een coherent beleid te voeren, anderzijds moet de afgesproken beleidslijn ook toegepast worden op elk individueel geval, waarbij de inschakeling van een disability case manager vaak noodzakelijk is. Die heeft de taak om werknemers na een lange afwezigheid te helpen met hun reïntegratie op de werkvloer. In België organiseert Prevent een opleiding voor toekomstige case managers.

(mo) - Foto: (bd)