Waarom leeftijdsdicriminatie een werkgever duur kan komen te staan

Leeftijd is maar een getal, klinkt het vaak. Maar voor heel wat sollicitanten blijkt dat getal soms belangrijker dan hun vaardigheden, motivatie of ervaring. Al bleek recent nog maar eens in de praktijk: bedrijven die discrimineren op leeftijd lopen grote risico’s.

Een recente rechtszaak toont hoe groot de gevolgen kunnen zijn voor werkgevers én uitzendkantoren. Bij een zoektocht naar een nieuwe plant manager stelde een uitzendkantoor een kandidaat van 49 jaar voor.

De klant wees hem af omdat hij ‘iemand rond de 30’ zocht. Toen zich later een kandidaat van 57 aanmeldde, werd die door het uitzendkantoor meteen afgewezen met het excuus dat de vacature ‘on hold’ stond — wat niet bleek te kloppen.

Daar is de junior

De klant bevestigde vervolgens zelf dat ze ‘een junior profiel’ wilden en ‘iemand van onze leeftijd’. De functietitel werd zelfs aangepast naar ‘junior plant manager’. Daarna stuurde het uitzendkantoor alleen nog kandidaten door die in de buurt van die dertig waren. Alleen was het kwaad al geschied en de kandidaat van 57 naar de rechter gestapt.

Het arbeidshof kwam tot een duidelijke conclusie: zowel de onderneming als het uitzendkantoor maakten zich schuldig aan directe leeftijdsdiscriminatie. De onderneming werd al veroordeeld tot een schadevergoeding van 30.000 euro aan de kandidaat. Het hof oordeelde dat ook het uitzendkantoor aansprakelijk is.

Lees ook: 1 op de 5 ondervindt leeftijdsdiscriminatie op het werk

Wat deze zaak zo opvallend maakt

Niet alleen omdat het om expliciete leeftijdsvoorkeuren gaat — ‘iemand van rond de 30’ — maar vooral omdat het hof duidelijk maakt dat uitzendkantoren mee verantwoordelijk zijn. Ze mogen dus niet zomaar de wensen van een klant volgen wanneer die discriminerend zijn. Sterker nog: ze moeten klanten actief wijzen op de antidiscriminatiewet.

Het uitzendkantoor paste daarentegen de vacature aan, gebruikte een misleidend excuus en stuurde de kandidatuur van de 57-jarige niet door. Met alle juridische gevolgen van dien.

Ontdek: Hoe kijken recruiters naar 50-plussers?

Leeftijdsdiscriminatie vaker dan je denkt

Volgens recent onderzoek van UGent gebeurt leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving nog opvallend vaak, ondanks de duidelijke wetgeving. Maar het speelt vooral in de eerste, stille fase: de screening van cv en motivatiebrief.

UGent-postdoctoraalonderzoeker Louis Lippens stelt dat oudere sollicitanten in die eerste selectie 40% minder kans hebben op een positieve reactie dan jongere kandidaten. Het gaat daarbij niet alleen om mensen boven de 55 — soms begint die bias al vanaf 45, en in sommige sectoren zelfs nog vroeger.

CHECK: Hoe vermijd je leeftijdsdiscriminatie op het werk?

Wat je als kandidaat moet weten

Voor werkzoekenden is het goed om weten dat je leeftijd wettelijk beschermd is.

Je mag niet worden afgewezen omdat je ouder, jonger of ‘niet het juiste generatieprofiel’ zou zijn.
Werkgevers moeten kunnen aantonen dat beslissingen objectief zijn. Als er twijfel is, mag jij verduidelijking vragen.
Uitzendkantoren moeten je cv correct doorsturen. Wanneer een kantoor beweert dat een vacature ‘on hold’ staat, terwijl dat niet zo is, is dat een probleem — voor hen.