De cijfers spreken wat dat betreft voor zich. Momenteel vindt 38 procent van de respondenten dat hun loon te laag is in vergelijking met collega’s die een vergelijkbare functie uitoefenen binnen dezelfde organisatie. Kijkt men naar het loon van collega’s bij andere bedrijven, stijgt het ongenoegen bij 49 procent van de werknemers.

‘Geen flauw idee van waar we op de loonladder staan’

Daarmee schieten ze de bal nog niet eens zo mis. “Die verhoudingen kloppen inderdaad ongeveer. Dat blijkt toch uit cijfers over het aantal organisaties dat meer of minder dan het gemiddelde loon betaalt”, zegt Brouwers, consulent Hay Group. “Alleen weten we niet of die perceptie leeft bij werknemers die inderdaad minder betaald worden en vice versa.”

“Individueel hebben we inderdaad geen helder zicht, maar perceptie heeft er sowieso mee te maken”, zegt De Prins. “Zeker als je weet hoe moeilijk en gewrongen we in onze Vlaamse cultuur over ons loon praten. In onze studie zegt bijvoorbeeld zes op tien dat er met loon discreet moet worden omgegaan binnen het bedrijf. Maar zolang loon een verboden gespreksonderwerp blijft, bestaat het risico dat er fabels ontstaan en zullen we, terecht of onterecht, denken dat het gras elders groener is. En wellicht gaat het vaak om slechts kleine loonverschillen, maar toch zijn ook die al snel een doorn in het oog.”

Bestaat daar een oplossing voor?

Het zou alleszins helpen mochten bedrijven er rekening mee houden. Transparant communiceren over de interne loonpolitiek en het bespreekbaar maken van loonverschillen met andere bedrijven kunnen verkeerde percepties bijstellen.

“Als de perceptie fout zit, kan een beetje openheid helpen, maar je moet ook opletten dat het niet allemaal te transparant wordt. Stel je een organisatie voor waar iedereen elkaars loon kent. Als daar grote, onverklaarbare verschillen naar boven komen, ontstaat er opnieuw achterdocht”, legt Brouwers uit.

“Toch zijn werkgevers over het algemeen maar weinig transparant over hun loonbeleid en missen werknemers heel wat concrete informatie”, meent De Prins. “Op het internet vind je wel wat vergelijkingsmateriaal maar dat volstaat niet, wat er voor zorgt dat we geen flauw idee hebben van waar we op de loonladder staan.”

En moesten we het wel weten, zouden we ons dan beter voelen?

“Elk management moet zelf uitmaken hoeveel informatie er in haar organisatie nodig is om aan de verwachtingen en behoeften te voldoen”, zegt De Prins daarop. “Een volledige opendeurpolitiek hoeft dat niet zijn. Dat geeft niet altijd de beste resultaten. Wat wel kan, is duidelijk communiceren over hoe je over beloningsmanagement denkt. Concrete informatie hou je best voor een face to face-gesprek.”

Tot op de laatste euro weten hoeveel je collega’s meer of minder verdienen, is ook volgens Brouwers geen goed idee. “Maar je mag wel weten waarom er een verschil is, zonder dat in centen of percenten uit te drukken. Dat kan ook jou motiveren om beter te presteren.”

Maar kan een loonpolitiek uiteindelijk wel eerlijk zijn? We zitten toch middenin de arbeidsmarkt en er is toch altijd ruimte om te onderhandelen? “Klopt, daar moeten we niet naïef in zijn”, zegt Brouwers. “Maar als je een politiek opstelt, doe je dat ook om handvatten hebben. Daar om de juiste redenen van afwijken, is op zich niet verkeerd. Het gevaar van te veel af te wijken, is dat je het overzicht verliest en het wantrouwen opnieuw voedt.”

(wv)