Studie brengt belangrijkste rekruteringsuitdagingen in kaart

Paul Verschueren, directeur Federgon: "Het aantal kandidaten dat zich per vacature aandient, was nooit zo laag. Bovendien is de moderne kandidaat erg mondig. Zeker bij knelpuntjobs heeft die heel wat onderhandelingskracht."

A call for action: going beyond business as usual is de ondertitel van het lijvige rapport dat de onderzoekers van Vlerick Leuven Gent Management School afleverden in opdracht van Federgon, de federatie van Belgische uitzend-, selectie- en rekruteringsbedrijven.

‘Als beroepsfederatie hadden we sterk het gevoel dat de sector van rekrutering en selectie de laatste jaren erg is blootgesteld aan ontwikkelingen op de arbeidsmarkt’, klinkt het bij Federgondirecteur Paul Verschueren. ‘Het moment was voor ons gekomen om de rekruterings- en selectiesector onder een vergrootglas te leggen en de tendensen en verwachtingen voor morgen in kaart te brengen.’

Daarmee bezorgde Federgon zichzelf een omvangrijke opdracht. De federatie vertegenwoordigt immers een vijfhonderdtal bedrijven uit de rekruteringssector. Daarbij ook 75 uitzendbedrijven, maar voor het merendeel zijn het toch organisaties die zich toeleggen op de rekrutering en selectie van gespecialiseerde profielen.

‘Bovendien besteedt niet elk bedrijf rekrutering en selectie per definitie uit aan een gespecialiseerd bedrijf, wat betekende dat we ook het rekruteringsbeleid binnen de bedrijven onder de loep moesten nemen. De interne rekrutering en selectie ziet zich immers met dezelfde uitdagingen geconfronteerd’, zegt Paul Verschueren.

Die uitdagingen zijn niet van de minste. ‘Onze belangrijkste trigger was de economische en demografische evolutie’, aldus de Federgondirecteur. ‘Het aantal kandidaten dat zich per vacature aandient, was nooit zo laag. Bovendien is de moderne kandidaat erg mondig. Zeker bij knelpuntjobs heeft die heel wat onderhandelingskracht. In combinatie met de krapte en de toenemende concurrentie is er een sterke nood aan vernieuwing en professionalisering binnen de sector.’

Om het beeld scherp te stellen en de belangrijkste uitdagingen in kaart te brengen, werd beroep gedaan op een onderzoeksteam van de Vlerick Management School.

Niet vanzelfsprekend

Onderzoekster Veroniek De Schamphelaere licht het opzet van de studie toe. ‘Met ons onderzoek wilden we vooral nagaan waarin rekrutering en selectie vandaag verschilt met vijf à tien jaar geleden. Immers: in zowat alle organisaties zie je dat rekrutering en selectie veel meer aandacht krijgen dan vroeger. De war for talent woedt in veel sectoren nog steeds. Meer dan vroeger is het voor bedrijven een hele uitdaging om de juiste kandidaten te vinden voor hun openstaande functies. Daardoor liggen rekrutering en selectie veel meer dan vroeger op de tafel bij veel bedrijfsdirecties. Immers: de vanzelfsprekendheid is een beetje weg. Als de instroom aan kandidaten laag is, krijgt het rekruteringsbeleid veel meer aandacht.’

Om te kijken waar de eventuele pijnpunten liggen, vroeg het onderzoeksteam een honderdtal bedrijven naar hun noden en verwachtingen op het vlak van rekrutering en selectie. Daarnaast werden ook spelers uit de rekruterings- en interimsector bevraagd. Uit dat omvangrijke arsenaal aan noden en bemerkingen kwam een aantal opvallende tendensen naar voor.

Van een modern rekruteringsbedrijf wordt bijvoorbeeld steeds meer verwacht dat het zich opstelt als een labour market maker. Paul Verschueren licht de term toe: ‘Er wordt steeds meer verwacht van rekruteringsbedrijven wanneer ondernemingen met hen als externe partner in zee gaan. Bedrijven gaan ervan uit dat onze leden hun expertise over de arbeidsmarkt mee naar de tafel brengen. Veel bedrijven worstelen bijvoorbeeld nog met de vraag welke rol sociale media kunnen of moeten spelen in hun aanwervingsbeleid. Van onze leden verwachten ze dan een klaar en duidelijk antwoord. Er wordt ook verwacht dat de externe partner zich in toenemende mate identificeert met het bedrijf waarvoor hij aan de slag gaat.’

Employer branding wordt ook steeds belangrijker. ‘De rekruterings- en selectiepersoon wordt door veel kandidaten gezien als een uithangbord van de organisatie waarbij ze solliciteren’, zegt Veroniek De Schamphelaere. ‘Vooral bedrijven in sectoren met een grote schaarste aan geschikte kandidaten doen er goed aan zich een merkimago aan te meten. Relatief anonieme bedrijven, zoals kleine kmo’s met een knelpuntvacature, ondervinden om die reden vaak problemen om een kandidaat te vinden.’

Een staaltje hr-jargon uit de studie dat daarbij aansluit, is de zogenaamde candidate experience. Om het welbehagen van de kandidaat is in de studie immers opvallend veel te doen.

‘Kandidaten worden mondiger en zijn zich erg bewust van hun onderhandelingspositie’, zegt De Schamphelaere. ‘Ze verwachten van een rekruterings- en selectieproces vooral dat het snel verloopt; ze willen snel antwoorden op hun kandidatuur. Tegelijkertijd verwachten kandidaten steeds meer dat de rekruteringspersoon ook optreedt als een soort coach, een vertrouwenspersoon bijna. De ervaring die een kandidaat aan zijn selectiegesprekken overhoudt, bepaalt vaak zijn keuze voor deze of gene werkgever. Dat vergt meer dan vroeger een vorm van empathie en een selectieproces op maat. Bovendien verwachten kandidaten ook dat je zowat doorlopend beschikbaar bent voor hen.’

Voor de Vlerick-onderzoekster is het van cruciaal belang dat de rekrutering en selectie in toenemende mate professionaliseert. ‘Vroeger werd rekrutering en selectie gezien als een betrekkelijk eenvoudig proces. Met wat basiskennis kon je je als rekruteerder prima uit de slag trekken. De laatste jaren is het een apart expertisedomein geworden. De evolutie van technologie, sociale media en rekruteringskanalen zorgen ervoor dat je steeds meer een erg specifieke expertise aan de dag moet kunnen leggen, wil je op maat van je klant aan selectie doen.’

Tussen rekruteringsbedrijf en opdrachtgever moet het dan ook klikken. ‘Als externe rekruteringspartner investeer je veel in de relatie met de klant’, weet Veroniek De Schamphelaere. ‘Je moet de kandidaat heel wat kunnen vertellen over het bedrijf waarvoor hij komt werken. Die uitdaging zie je overigens ook bij medewerkers die bedrijfsintern met rekrutering en selectie bezig zijn.’

Kostenplaatje

Zijn bedrijven in economisch onzekere tijden wel bereid om veel te investeren in de uitbouw van een geprofessionaliseerde rekruteringsafdeling? Voor Veroniek De Schamphelaere is zoiets niet minder dan een must. ‘Door de stagnerende economie werven bedrijven misschien minder mensen aan dan enkele jaren geleden, maar de zoektocht naar de gepaste kandidaat is er hoegenaamd niet minder belangrijk op geworden. Het klopt dat het kostenplaatje in het vizier komt, maar op zich is dat niets nieuws. Rekrutering en selectie komen in veel organisaties slechts op tafel als kostenpost. Terwijl het voor veel bedrijven zaak is om nu hun rekruterings- en selectieactiviteiten te herbekijken, opdat ze dat niet meer hoeven te doen op het moment dat de economie opnieuw aantrekt. De effecten van dergelijke aanpassingen hebben immers tijd nodig om uit de verf te komen. Een gerichte sociale-mediacampagne heeft bijvoorbeeld tijd nodig om impact te ontwikkelen. Niets houdt bedrijven tegen om daar nu al aan te werken en de vruchten ervan te plukken wanneer het economische klimaat opklaart.’

In hr-kringen werd de studie met veel belangstelling gelezen. Voor Paul Verschueren een bewijs dat er wel degelijk wat beweegt in de sector. ‘Met deze studie wilden we onze leden elementen aanreiken om kritisch na te denken over hun businessmodel en klaar te zijn voor de toekomst. Rekrutering is vandaag meer dan ooit een vak apart. Nu is het moment om alles op een rij te zetten en de switch te maken wanneer dat nodig mocht zijn. Met de aanpak van tien jaar geleden is succes in het hedendaagse landschap geen garantie meer.’

(ml)