Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet noodzakelijk tenzij voor bijzondere arbeidsovereenkomsten (bijvoorbeeld voor een deeltijdse arbeidsovereenkomst). Een mondelinge arbeidsovereenkomst is perfect mogelijk maar een ondertekende arbeidsovereenkomst heeft als voordeel dat zij aan beide partijen de zekerheid biedt dat de andere partij uitdrukkelijk akkoord gaat met de vermelde voorwaarden (onder meer loon, functie en arbeidsduur).

Vaak achterhaald

Uiteraard evolueren de overeengekomen loon– en arbeidvoorwaarden mettertijd. Evoluties binnen het bedrijf, technologische evoluties of promoties kunnen je functie, werkrooster en loon veranderen. De loons- en arbeidsvoorwaarden die vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst zijn hierdoor vaak achterhaald.

Het zou echter gekkenwerk zijn om elke wijziging telkens te verwerken in je arbeidsovereenkomst. Dit levert zelden een probleem op. Enkel wanneer tussen de partijen discussie ontstaat over de voorwaarden helpt het als je kan terugvallen op een document. Voor loonsvoorwaarden en werkroosters kan je normaal gezien steeds terugvallen op een geschrift (de loonfiche of het arbeidsreglement).

Moeilijk aan te tonen

Discussies over de functie-inhoud liggen moeilijker. Als geen uitgeschreven functieprofiel voorhanden is, zal het moeilijker zijn om aan te tonen welk takenpakket tot je functie behoort. Dit kan nochtans belangrijk zijn wanneer je werkgever voor jou onaanvaardbare wijzigingen van je taken voorstelt. Voor moeilijk bewijsbare arbeidsvoorwaarden kan een geschrift daarom nuttig zijn.

Met dank aan Stijn Demeestere, advocaat bij Lydian  &nbsp