Bedrijven laten veel vrouwelijk talent onbenut
Het idee dat onze bedrijven vrouwvriendelijk zijn, is een mythe. De ongelijkheid blijft.
Mensen zitten hybride in elkaar. We hebben interesses, voorkeuren, sterktes en zwaktes, competenties, talenten enzovoort. Johan Ceulemans, managing director staffing bij SD Worx, vraagt zich af waarom bedrijven dan vaak zo rigide zijn. “Zeker in deze periode waarin talent almaar schaarser wordt, zouden werkgevers zich flexibeler moeten opstellen tijdens het rekruteringsproces.”
Strikte functiebeschrijvingen zijn een rem op het ontdekken van nieuwe talenten, aldus Johan Ceulemans. “Het gevolg daarvan is dat je een aantal interesses en drivers van kandidaat-werknemers niet benut. Zo ga je noch economisch noch ecologisch met mensen om.”
In een periode van hoogconjunctuur konden bedrijven dat gemis nog uitvlakken door extra te rekruteren of door extra opleidingsbudget te voorzien om bij wijze van spreken van een linkshandige en rechtshandige te maken. “In een periode van laagconjunctuur verandert dat verhaal. Bedrijven werven niet massaal meer aan en dus moeten ze de gaten op een andere manier vullen”, zegt Johan Ceulemans.
Alternatieven om huidige werknemers anders in te zetten, dringen zich in dit scenario op. Dat lukt enkel als je duurzaam rekruteert, zowel extern als intern, meent Johan Ceulemans. “Onze arbeidsmarkt kreunt onder een immense paradox. Er staan zoveel vacatures open waar niemand voor gevonden wordt, ook al zijn er heel wat werklozen. Dat valt deels te verklaren door de blik waarmee we op zoek zijn naar bepaalde profielen. We moeten onze blik op de arbeidsmarkt aanpassen, blijven kijken naar welke competenties aanwezig zijn, maar ook naar wat mensen boeit. Wat willen ze graag doen?”
Is die visie altijd en overal toepasbaar? Een IT’er of ingenieur moet toch over bepaalde competenties beschikken. Met goesting alleen zal hij of zij er niet komen. “Klopt, maar stel dat ik een ploeg heb van dertig ingenieurs en ik moet er nog één aanwerven. Waarom moet dat altijd iemand zijn met exact dezelfde competenties en ervaring als zijn dertig collega’s? Misschien moet ik de samenstelling van de bestaande ploeg wel een van nabij bekijken. En misschien kom ik dan wel tot de conclusie dat ik helemaal geen ingenieur nodig heb, maar een marketeer. Misschien zit er in die ploeg van dertig ingenieurs wel iemand die liever calculator wordt dan op werven te werken? Dat zijn opties die we ook open moeten houden”, vindt Johan Ceulemans.
Wat betekent dat allemaal voor de hr-praktijk? “Alvast niet wat vaak gebeurt: het downsizen van de aanwervingsvereisten als een werkgever niet precies die persoon vindt die 100 procent aan de functiebeschrijving voldoet”, meent Johan Ceulemans. “Beter is om profielen te hertekenen door eventueel intern te reorganiseren. Een voorbeeld uit de zorgsector: sinds een jaar of twintig worden verpleegkundigen bijna enkel en alleen nog ingezet voor zuiver verpleegkundige taken. Het andere werk, de verzorgende taken, is nu voor rekening van verzorgenden en zorgkundigen.”
Ook de fit met de organisatie moet er zijn, aldus Johan Ceulemans. “En die wordt eigenlijk steeds belangrijker. Uiteraard moet iemand de juiste competenties hebben, maar ik zou net zo tevreden zijn, of zelfs meer, met iemand die net iets minder in het functieplaatje past maar die wel erg goed bij de waarden en normen van het bedrijf past. Door ons te blijven fixeren op competenties, komen we er niet.”
“Pas gestarte werknemers moeten ook beter opgevolgd worden. Veertig procent van de werknemer die nieuw in dienst zijn, kijken tijdens het eerste jaar al uit naar een nieuwe job. Omdat ze zich niet helemaal op hun plaats voelen, omdat er ook andere elementen meetellen dan competenties en de drang om carrière te maken.”
Deze manier van omgaan met kandidaten en werknemers komt ook hen ten goede, zegt Johan Ceulemans. “Ze worden zo geholpen om de juiste keuze te maken en zal onze arbeidsmarkt een stukje mobieler worden.”
(wv)
31 mei 2013Mensen zitten hybride in elkaar. We hebben interesses, voorkeuren, sterktes en zwaktes, competenties, talenten enzovoort. Johan Ceulemans, managing director staffing bij SD Worx, vraagt zich af waarom bedrijven dan vaak zo rigide zijn. “Zeker in deze periode waarin talent almaar schaarser wordt, zouden werkgevers zich flexibeler moeten opstellen tijdens het rekruteringsproces.”
Strikte functiebeschrijvingen zijn een rem op het ontdekken van nieuwe talenten, aldus Johan Ceulemans. “Het gevolg daarvan is dat je een aantal interesses en drivers van kandidaat-werknemers niet benut. Zo ga je noch economisch noch ecologisch met mensen om.”
In een periode van hoogconjunctuur konden bedrijven dat gemis nog uitvlakken door extra te rekruteren of door extra opleidingsbudget te voorzien om bij wijze van spreken van een linkshandige en rechtshandige te maken. “In een periode van laagconjunctuur verandert dat verhaal. Bedrijven werven niet massaal meer aan en dus moeten ze de gaten op een andere manier vullen”, zegt Johan Ceulemans.
Alternatieven om huidige werknemers anders in te zetten, dringen zich in dit scenario op. Dat lukt enkel als je duurzaam rekruteert, zowel extern als intern, meent Johan Ceulemans. “Onze arbeidsmarkt kreunt onder een immense paradox. Er staan zoveel vacatures open waar niemand voor gevonden wordt, ook al zijn er heel wat werklozen. Dat valt deels te verklaren door de blik waarmee we op zoek zijn naar bepaalde profielen. We moeten onze blik op de arbeidsmarkt aanpassen, blijven kijken naar welke competenties aanwezig zijn, maar ook naar wat mensen boeit. Wat willen ze graag doen?”
Is die visie altijd en overal toepasbaar? Een IT’er of ingenieur moet toch over bepaalde competenties beschikken. Met goesting alleen zal hij of zij er niet komen. “Klopt, maar stel dat ik een ploeg heb van dertig ingenieurs en ik moet er nog één aanwerven. Waarom moet dat altijd iemand zijn met exact dezelfde competenties en ervaring als zijn dertig collega’s? Misschien moet ik de samenstelling van de bestaande ploeg wel een van nabij bekijken. En misschien kom ik dan wel tot de conclusie dat ik helemaal geen ingenieur nodig heb, maar een marketeer. Misschien zit er in die ploeg van dertig ingenieurs wel iemand die liever calculator wordt dan op werven te werken? Dat zijn opties die we ook open moeten houden”, vindt Johan Ceulemans.
Wat betekent dat allemaal voor de hr-praktijk? “Alvast niet wat vaak gebeurt: het downsizen van de aanwervingsvereisten als een werkgever niet precies die persoon vindt die 100 procent aan de functiebeschrijving voldoet”, meent Johan Ceulemans. “Beter is om profielen te hertekenen door eventueel intern te reorganiseren. Een voorbeeld uit de zorgsector: sinds een jaar of twintig worden verpleegkundigen bijna enkel en alleen nog ingezet voor zuiver verpleegkundige taken. Het andere werk, de verzorgende taken, is nu voor rekening van verzorgenden en zorgkundigen.”
Ook de fit met de organisatie moet er zijn, aldus Johan Ceulemans. “En die wordt eigenlijk steeds belangrijker. Uiteraard moet iemand de juiste competenties hebben, maar ik zou net zo tevreden zijn, of zelfs meer, met iemand die net iets minder in het functieplaatje past maar die wel erg goed bij de waarden en normen van het bedrijf past. Door ons te blijven fixeren op competenties, komen we er niet.”
“Pas gestarte werknemers moeten ook beter opgevolgd worden. Veertig procent van de werknemer die nieuw in dienst zijn, kijken tijdens het eerste jaar al uit naar een nieuwe job. Omdat ze zich niet helemaal op hun plaats voelen, omdat er ook andere elementen meetellen dan competenties en de drang om carrière te maken.”
Deze manier van omgaan met kandidaten en werknemers komt ook hen ten goede, zegt Johan Ceulemans. “Ze worden zo geholpen om de juiste keuze te maken en zal onze arbeidsmarkt een stukje mobieler worden.”
(wv)
31 mei 2013Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte
Het idee dat onze bedrijven vrouwvriendelijk zijn, is een mythe. De ongelijkheid blijft.
Echte toppers hebben vaak geen zin om cv’s te sturen of jobsites af te schuimen. Waarom zouden ze? Crowdsourcing biedt oplossingen voor rekruteerders.
50.000 schaarse talenten zijn er volgens Lieven Bonamie van uitzendbedrijf Accent te kort in Vlaanderen. Over twintig jaar zullen er dat 400.000 zijn!
Competentiemanagement is bij Touring een vaste waarde. Nieuwer in het bedrijf is talentmanagement: “We ondersteunen onze mensen met ambitie."
Nooit eerder was hr zo boeiend en intrigerend als vandaag want het staat voor een enorme uitdaging: mensen zijn een zeldzame grondstof aan het worden.
Cv’s worden soms totaal genegeerd door bedrijven. Hoog tijd om je eigen cv eens af te stoffen en te bekijken of je het niet anders moet aanpakken.
Passie voor de job, het is een verwachting die steeds vaker opduikt in personeelsadvertenties. Wat is passie? Laat het zich meten? Peter Monsieurs legt uit.
Zowel werkgever als sollicitant zijn bij een sollicitatie gebonden aan duidelijk omschreven rechten en plichten, al is er ook ruimte voor interpretatie.
Zorgcentralemedewerker Sofie Mattan en Virginie Mullaert van Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen vertellen hoe ze dagelijks het verschil maken.
Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte
Zowel werkgever als sollicitant zijn bij een sollicitatie gebonden aan duidelijk omschreven rechten en plichten, al is er ook ruimte voor interpretatie.
Passie voor de job, het is een verwachting die steeds vaker opduikt in personeelsadvertenties. Wat is passie? Laat het zich meten? Peter Monsieurs legt uit.
Het idee dat onze bedrijven vrouwvriendelijk zijn, is een mythe. De ongelijkheid blijft.
Competentiemanagement is bij Touring een vaste waarde. Nieuwer in het bedrijf is talentmanagement: “We ondersteunen onze mensen met ambitie."
50.000 schaarse talenten zijn er volgens Lieven Bonamie van uitzendbedrijf Accent te kort in Vlaanderen. Over twintig jaar zullen er dat 400.000 zijn!
Echte toppers hebben vaak geen zin om cv’s te sturen of jobsites af te schuimen. Waarom zouden ze? Crowdsourcing biedt oplossingen voor rekruteerders.
Cv’s worden soms totaal genegeerd door bedrijven. Hoog tijd om je eigen cv eens af te stoffen en te bekijken of je het niet anders moet aanpakken.
Nooit eerder was hr zo boeiend en intrigerend als vandaag want het staat voor een enorme uitdaging: mensen zijn een zeldzame grondstof aan het worden.
Loon is een cruciaal onderdeel van een sollicitatie. Kwestie van meteen een loon te hebben dat goed voelt, om daarop voort te bouwen tijdens je carrière.