”Mensen zijn hybride, waarom zijn bedrijven dan vaak zo rigide?” (Johan Ceulemans, managing director staffing SD Worx)

Mensen zitten hybride in elkaar. We hebben interesses, voorkeuren, sterktes en zwaktes, competenties, talenten enzovoort. Johan Ceulemans, managing director staffing bij SD Worx, vraagt zich af waarom bedrijven dan vaak zo rigide zijn. “Zeker in deze periode waarin talent almaar schaarser wordt, zouden werkgevers zich flexibeler moeten opstellen tijdens het rekruteringsproces.”

Strikte functiebeschrijvingen zijn een rem op het ontdekken van nieuwe talenten, aldus Johan Ceulemans. “Het gevolg daarvan is dat je een aantal interesses en drivers van kandidaat-werknemers niet benut. Zo ga je noch economisch noch ecologisch met mensen om.”

Blik aanpassen

In een periode van hoogconjunctuur konden bedrijven dat gemis nog uitvlakken door extra te rekruteren of door extra opleidingsbudget te voorzien om bij wijze van spreken van een linkshandige en rechtshandige te maken. “In een periode van laagconjunctuur verandert dat verhaal. Bedrijven werven niet massaal meer aan en dus moeten ze de gaten op een andere manier vullen”, zegt Johan Ceulemans.

Alternatieven om huidige werknemers anders in te zetten, dringen zich in dit scenario op. Dat lukt enkel als je duurzaam rekruteert, zowel extern als intern, meent Johan Ceulemans. “Onze arbeidsmarkt kreunt onder een immense paradox. Er staan zoveel vacatures open waar niemand voor gevonden wordt, ook al zijn er heel wat werklozen. Dat valt deels te verklaren door de blik waarmee we op zoek zijn naar bepaalde profielen. We moeten onze blik op de arbeidsmarkt aanpassen, blijven kijken naar welke competenties aanwezig zijn, maar ook naar wat mensen boeit. Wat willen ze graag doen?”

Is die visie altijd en overal toepasbaar? Een IT’er of ingenieur moet toch over bepaalde competenties beschikken. Met goesting alleen zal hij of zij er niet komen. “Klopt, maar stel dat ik een ploeg heb van dertig ingenieurs en ik moet er nog één aanwerven. Waarom moet dat altijd iemand zijn met exact dezelfde competenties en ervaring als zijn dertig collega’s? Misschien moet ik de samenstelling van de bestaande ploeg wel een van nabij bekijken. En misschien kom ik dan wel tot de conclusie dat ik helemaal geen ingenieur nodig heb, maar een marketeer. Misschien zit er in die ploeg van dertig ingenieurs wel iemand die liever calculator wordt dan op werven te werken? Dat zijn opties die we ook open moeten houden”, vindt Johan Ceulemans.

Profielen hertekenen

Wat betekent dat allemaal voor de hr-praktijk? “Alvast niet wat vaak gebeurt: het downsizen van de aanwervingsvereisten als een werkgever niet precies die persoon vindt die 100 procent aan de functiebeschrijving voldoet”, meent Johan Ceulemans. “Beter is om profielen te hertekenen door eventueel intern te reorganiseren. Een voorbeeld uit de zorgsector: sinds een jaar of twintig worden verpleegkundigen bijna enkel en alleen nog ingezet voor zuiver verpleegkundige taken. Het andere werk, de verzorgende taken, is nu voor rekening van verzorgenden en zorgkundigen.”

Ook de fit met de organisatie moet er zijn, aldus Johan Ceulemans. “En die wordt eigenlijk steeds belangrijker. Uiteraard moet iemand de juiste competenties hebben, maar ik zou net zo tevreden zijn, of zelfs meer, met iemand die net iets minder in het functieplaatje past maar die wel erg goed bij de waarden en normen van het bedrijf past. Door ons te blijven fixeren op competenties, komen we er niet.”

Opvolging

“Pas gestarte werknemers moeten ook beter opgevolgd worden. Veertig procent van de werknemer die nieuw in dienst zijn, kijken tijdens het eerste jaar al uit naar een nieuwe job. Omdat ze zich niet helemaal op hun plaats voelen, omdat er ook andere elementen meetellen dan competenties en de drang om carrière te maken.”

Deze manier van omgaan met kandidaten en werknemers komt ook hen ten goede, zegt Johan Ceulemans. “Ze worden zo geholpen om de juiste keuze te maken en zal onze arbeidsmarkt een stukje mobieler worden.”

(wv)