“We merken een machtswissel tussen werkgever en werkzoekende.” (Geert Vaerenberg, Experis)

Het lijkt sterk op de manier waarop consumenten hun aankopen voorbereiden vooraleer ze de winkel binnenstappen. Alle informatie ligt online voor het grijpen. En dus verzamelen ook jobkandidaten een maximum aan informatie (salarissen, voordelen, missie en waarden van de onderneming, flexibiliteit, …) vooraleer ze op een vacature ingaan.

Dit alles blijkt uit een onderzoek van Manpower naar de voorkeuren en het zoekgedrag bij bijna 14.000 kandidaten uit 19 landen wereldwijd. “Kandidaten grijpen de macht in de sollicitatie”, zo luidt de conclusie van de studie.

Kennis is macht

De groeiende toegankelijkheid tot informatie veranderde de manier waarop de kandidaat op zoek gaat naar een job én de werkgever naar een kandidaat, oordeelt Geert Vaerenberg, directeur bij Experis, de businessunit van Manpower en expert in rekrutering voor IT, finance en engineering. “Kennis is macht. Vroeger helde die machtsbalans tijdens een selectieprocedure over in het voordeel van de werkgever. Een kandidaat had weinig informatiebronnen over zijn potentiële werkgever en kon meestal pas tijdens het laatste gesprek aspecten aankaarten als salaris en doorgroeimogelijkheden. Maar de hedendaagse kandidaat informeert zich proactief en durft veel meer eisen te stellen”, stelt Vaerenberg.

Volgens Geert Vaerenberg is die evolutie trouwens het meest uitgesproken bij kandidaten van de millennial-generatie (geboren tussen 1982 en 1996). Dus de 20 tot 34 jarigen, die van job of bedrijf willen veranderen. Al geldt de trend, volgens hem, ook heel sterk bij kandidaten die felbegeerd zijn op de arbeidsmarkt, zoals ingenieurs, IT-specialisten of marketingexperten.

Salaris en jobinhoud primeert

Uit een enquête die Manpower vorig jaar uitvoerde, blijkt dat mensen die van job willen veranderen een hoger loon dubbel zo belangrijk vinden als de inhoud van de functie. Ook nu geldt een gelijkaardige bevinding. In alle landen die de groep onderzocht voor dit onderzoek, hechten de kandidaten het grootste belang aan looninformatie. Liefst 59 procent van de bevraagden zegt dat ze hun beslissing om al dan niet in te gaan op een vacature zouden laten afhangen van de loonvoorwaarden. 53 procent vindt info over de jobinhoud belangrijk.

Op nummer drie staat het criterium ‘doorgroeimogelijkheden’ (39 procent). Maar een aspect dat almaar populairder wordt, is de flexibiliteit in de werkuren. Goed voor een vierde plaats (38 procent) en op gelijke hoogte met de (extralegale) voordelen die de werkgever biedt. Uit vorig onderzoek van Manpower over de Y-generatie bleek al dat deze zogenaamde millennials, bij hun keuze van werkgever, veel belang hechten aan een gezond evenwicht tussen werk en privé.

Informatieaanbod groeit

Technologie en digitalisering doet ook het informatieaanbod voor de kandidaten verder groeien. Zij bevestigen dat ze vandaag over meer bedrijfsinformatie beschikken dan vorig jaar. Informatie waarvan ze gretig gebruikmaken. Zo beweert gemiddeld 44 procent dat ze informatie over de loonvoorwaarden hadden opgezocht vooraleer te beslissen op een vacature in te gaan. 41 procent liet zich leiden door informatie over de specifieke voordelen die het bedrijf bood.

Naast informatie over loonvoorwaarden en voordelen analyseert 28 procent van de bevraagde kandidaten de employer brand, terwijl 32 procent meer wil weten over de visie en missie van het bedrijf en zijn engagement op het vlak van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). “Onder druk van de toenemende wereldwijde concurrentiestrijd voor sterk talent, moeten de bedrijven hun cultuur en waarden meer benadrukken”, vindt Geert Vaerenberg. “Ze moeten sneller en in alle openheid communiceren met hun potentiële werknemers.”

Ethische vragen

Volgens Vaerenberg wordt die trend naar transparantie en engagement nog versterkt door het groeiende aandeel millennials op de arbeidsmarkt – goed voor 35 procent van de wereldwijde beroepsbevolking in 2020. “Deze Y-generatie hecht veel belang aan zingeving in het werk. Ook wij krijgen vandaag tijdens de intakegesprekken heel wat ethische vragen. Alvast meer dan vroeger.”

Werkgevers moeten zich aanpassen

Om als werkgever tegemoet te komen aan de informatiehonger en verwachtingen van de kandidaten en de manier waarop ze zich voorbereiden op een sollicitatie, adviseert Manpower om de communicatie bij te sturen.

1. Bereik de kandidaten daar waar ze zijn. Terwijl de informatiebronnen toenemen, beschouwen de kandidaten de bedrijfswebsites toch nog altijd als hun primaire bron. “Bewaak daarom de kwaliteit en zorg voor een sterke ‘employer brand’ naast het commerciële profiel. Houd de website up-to-date en levendig en optimaliseer de toegankelijkheid voor alle kandidaten”, klinkt het. Bovendien moeten werkgevers aangepaste, visuele en meer digitale corporate content ontwikkelen (video, responsive websites, …) op maat van de kanalen waar potentiële kandidaten zelf ook aanwezig zijn.

2. Sta open voor nieuwe conversatievormen. Kandidaten willen transparantie over het bedrijf en het loonbeleid. De houding om met name over loon een gesloten houding aan te nemen, verliest in veel landen veld. Millennials doorbreken steeds meer het ‘vertrouwelijkheidstaboe’. Aan de werkgever om op die trend te anticiperen en al van bij de start van het rekruteringsproces open kaart te spelen. Bijvoorbeeld aan de hand van informatiesessies, aftoetsende telefoongesprekken of chatsessies op social media.

3. Monitor de ‘buzz’. Bedrijven opereren steeds meer in een open omgeving. Net zoals een consument zijn aankoop evalueert en zijn positieve en negatieve ervaringen deelt, doen ook kandidaten dat op reviewsites, zoals Glassdoor, of op sociale netwerken. Aan de bedrijven en de HR-teams om die perceptie en bedrijfsreputatie op de voet te volgen.

(wv) – Meer info: Manpowergroup.com/workforce-insights