‘De rechten van de sollicitant zijn al bij al nogal mager. Zelfs de zaken die bindend zijn, bieden weinig bescherming’ (Stijn Demeestere, advocaat arbeidsrecht bij Lydian)

‘Niet al te veel, vrees ik’, zegt Stijn Demeestere, advocaat arbeidsrecht en partner bij zakenadvocatenkantoor Lydian. ‘Een sollicitant heeft weinig rechten. Er bestaat geen specifieke wetgeving rond werving en selectie die gestemd is in het parlement. En als er al bepaalde rechten wettelijk verankerd zijn, dan zijn ze in de praktijk moeilijk afdwingbaar.’

Wat wél bestaat, is de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38, afgesloten in 1983 in de Nationale Arbeidsraad. Slechts een klein deel van die cao is algemeen bindend verklaard. ‘De rest is enkel bindend ten aanzien van de vakbonden en de werkgeversorganisaties. De individuele werkgevers hoeven zich er niet aan te houden. Een sollicitant kan zich dus ook niet rechtstreeks op die bepalingen beroepen ten overstaan van een werkgever’, legt Demeestere uit.

Fictieve vacatures verboden

De niet-bindende bepalingen zijn eigenlijk niet veel meer dan aanbevelingen. Deze ‘gedragsregels’ gaan bijvoorbeeld over de informatieverstrekking aan de sollicitant. Zo moet de werkgever duidelijk aangeven om welke functie het gaat, wat de vereisten zijn om de functie te kunnen uitoefenen en waar de plaats van tewerkstelling is.

Als iemand niet wordt aangeworven, moet hij daar binnen een redelijke termijn van op de hoogte worden gebracht. De werkgever hoeft niet te motiveren waarom hij een sollicitant niet weerhoudt. De selectieprocedure mag volgens deze gedragsregels ook niet te lang duren en moet eerlijk verlopen. Bedrijven mogen ook geen fictieve vacatures uitschrijven om publicitaire redenen.

Tijdens een sollicitatiegesprek mag de werkgever enkel vragen stellen over het privéleven van de sollicitant voor zover dat relevant is voor de uitoefening van de functie. Ook die bepaling in de cao is enkel een gedragsregel, maar daarnaast bestaat er natuurlijk ook echte wetgeving over de verwerking van persoonsgegevens en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, die wél bindend is.

Het recht op gelijke behandeling

‘Stelt de werkgever een vraag waarvan de sollicitant meent dat die onwettig is, dan heeft hij het recht om geen antwoord te geven. Omdat uit een stilzwijgen natuurlijk gemakkelijk een impliciete erkenning wordt afgelezen, aanvaardt sommige rechtspraak dat een sollicitant in die omstandigheden een stap verder gaat en liegt’, verklaart Demeestere. Vraagt een werkgever aan een sollicitante of ze zwanger is, dan mag zij dat ontkennen, ook al is ze wel degelijk zwanger.

In de cao staan ook enkele artikelen die wél algemeen bindend zijn verklaard. Het eerste en voornaamste principe is dat van de gelijke behandeling. ‘Elke sollicitant heeft het recht om gelijk behandeld te worden. De werkgever mag enkel een onderscheid maken op basis van persoonlijke kenmerken die verband houden met de functie of de aard van de onderneming’, stelt Demeestere. Een werkgever mag dus geen onderscheid maken op basis van leeftijd, geslacht of burgerlijke stand. Doet hij dat wel, dan kan dat leiden tot een schadevergoeding.

Discriminatie

‘In de praktijk is het natuurlijk niet evident om te bewijzen dat er sprake is van discriminatie’, weet Demeestere. ‘Het is voor een bedrijf niet zo moeilijk om een geloofwaardige uitleg te bedenken om een kandidaat af te wijzen. U past niet helemaal in de cultuur, we vonden u niet voldoende zelfzeker overkomen, u was wel geschikt, maar iemand anders was beter ... Probeer dat maar eens te weerleggen. Soms is er nu eenmaal geen objectieve reden vast te stellen. Het kan een kwestie zijn van persoonlijke match of mismatch.’

Een sollicitant die denkt het slachtoffer te zijn van discriminatie, kan een klacht indienen bij het centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. Het centrum kan dan proberen te bemiddelen of samen met het slachtoffer naar de rechtbank stappen. Zo werd de beveiligingsfirma Eurolock in 2007 bijvoorbeeld schuldig bevonden aan discriminatie.

Demeestere: ‘Een interne mail van het bedrijf was per vergissing bij een sollicitant van Turkse origine terechtgekomen. In de mail werd gevraagd aan de secretaresse om de sollicitant af te wimpelen omdat een vreemdeling niet geschikt zou zijn om beveiliging te verkopen. Natuurlijk beschik je als sollicitant zelden over zo’n duidelijk bewijs.’

‘De rechten van de sollicitant zijn al bij al nogal mager’

De werkgever is verder verplicht om alle kosten van de selectieprocedure op zich te nemen. Van diploma’s en andere officiële documenten mag hij enkel kopies vragen. ‘De rechten van de sollicitant zijn al bij al nogal mager’, besluit Demeestere. ‘Zelfs de zaken die echt bindend zijn, bieden eigenlijk weinig bescherming.’

Sinds 1993 bestaat er voor werving- en selectiekantoren een gedragscode in verband met sollicitatieprocedures. Houdt een kantoor zich niet aan die code, dan kan de sollicitant een klacht indienen bij de Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie. De inspectiedienst ziet toe op de uitvoering van het nieuwe decreet private arbeidsbemiddeling van 10 december 2010.

‘Krijgen we een klacht, dan nemen we die mee in de algemene controle van de werving- en selectiebureau’s’, stelt Marc Willems, afdelingshoofd van de inspectiedienst. ‘In 2011 hebben we in totaal 148 controles uitgevoerd voor private arbeidsbemiddeling. 14 van die controles kwamen er naar aanleiding van een klacht.’

Dat een klacht wel degelijk zin heeft, blijkt uit de cijfers. De 14 controles die er kwamen naar aanleiding van een klacht, brachten in totaal 38 inbreuken op de wetgeving aan het licht.

(mo)