De fouten die bedrijven (blijven) maken bij het aantrekken van jong talent

Ook vandaag staat het aantrekken van (jong) talent bij veel bedrijven nog hoog op de agenda. Dat loopt soms moeilijker dan verwacht. Niet omdat jongeren sowieso veeleisender zijn dan vroeger, wel omdat bedrijven in elke stap van het rekruteringsproces vaak dezelfde fouten blijven maken. “Bedrijven gaan er soms impliciet vanuit dat zij de enige optie zijn.”

1. De vacature: te veel interne keuken en stockbeelden

Een van de grootste struikelblokken is de vacaturetekst zelf. Die is vaak geschreven vanuit het bedrijf, niet vanuit de kandidaat. Volgens de Nederlandse recruitmenttrainer Jesse Geul, ook auteur van het boek Waarom (n)iemand bij je wil werken, is dat zelfs de grootste fout die bedrijven maken als ze talent willen aanwerven.

Want vacatures zijn doorgaans intern georiënteerd. “Terwijl een sollicitant altijd denkt: what’s in it for me?”, weet Geul. Jongeren willen vooral weten wat ze concreet gaan doen en wat ze ervoor terugkrijgen. “Niemand boeit jouw strategische visie op stakeholder management”, klinkt het scherp.

Jongeren op de arbeidsmarkt: 3 matches, 3 mismatches

Ook salaristransparantie blijft een heikel punt. Bedrijven die geen loon vermelden, hopen vaak flexibiliteit te behouden. “Maar je raakt als werkgever 50% van de sollicitanten kwijt als je geen salarisindicatie geeft. En het voorkomt ook dat iemand aan het einde van het proces afhaakt”, oordeelt de recruitmenttrainer. Geen loon vermelden voelt voor veel jonge kandidaten, volgens hem ook, als wantrouwen. “Die denken al snel: ‘Ze proberen zo min mogelijk te betalen.’”

Daarnaast blijven stockfoto’s hardnekkig aanwezig. Denk hierbij aan glimlachende en onbekende Amerikaanse modellen die elkaar de hand schudden, maar die zeggen natuurlijk niets over de echte werksfeer. Jongeren prikken daar snel doorheen. Wil je jong talent aantrekken, dan moet je je ware gezicht laten zien. “Uitgesproken bedrijven stoten misschien mensen af,” zegt Geul, “maar ze trekken ook jonge mensen aan.”

Check: Waarop moet je letten bij het lezen van een vacature?

2. Het sollicitatieproces: te traag en te omslachtig

Wie eenmaal solliciteert, verwacht duidelijkheid en tempo. Ook daar loopt het vaak mis. Radiostilte na een sollicitatie werkt nefast, zeker bij starters die meerdere lijntjes tegelijk uitgooien. “Als je hebt gesolliciteerd, verwacht je wel binnen de 48 uur een reactie. Dat hoeft daarom niet inhoudelijk te zijn. Maar een week stilte is dodelijk voor jong talent.”

De lengte van de procedure vergt eveneens de nodige aandacht. Te veel selectierondes en te veel gesprekspartners schrikken af. “Is het echt nodig om een junior drie keer te spreken met zes verschillende mensen?” vraagt Geul zich af.

Ontdek: Bepaalt AI binnenkort jouw aanwerving?

Daarbovenop komt nog een verkeerde verwachting bij sommige werkgevers. Bedrijven gaan er, volgens de expert, soms impliciet van uit dat zij de enige optie zijn. Terwijl veel (jonge) kandidaten ook bij heel wat andere werkgevers in de running zijn.

3. Onboarding: gebrek aan begeleiding (en perspectief)

Zelfs wanneer het contract getekend is, blijft het risico groot dat jong talent alsnog afhaakt. Een gebrekkige onboarding is nefast. Nieuwe medewerkers worden vaak geacht meteen mee te draaien (lees: te renderen). “Maar jonge mensen hebben begeleiding nodig”, benadrukt Jesse Geul.

Onboarding: Dé sleutel om jongeren aan boord te houden...

Tenslotte spelen ook de loopbaanmogelijkheden een grote rol. Jongeren willen weten waar ze naartoe kunnen groeien, ook al is dat nog vaag. Want bedrijven die geen enkel toekomstbeeld schetsen, verliezen snel geloofwaardigheid. Of zoals Geul het plastisch stelt: “Geen perspectief hebben aan de start van je carrière: dat is toch gewoon om te janken.”