6 misverstanden over de nieuwe Europese richtlijn rond loontransparantie

De gelijke beloning van mannen en vrouwen garanderen. Dat is de doelstelling van de Europese loontransparantierichtlijn. Over minder dan een jaar moet die richtlijn worden toegepast in België. Alleen bestaan er nogal wat misverstanden over. “Nee, je gaat niet het loon van elke collega te weten komen.”

Het basisprincipe van de richtlijn is dat iedere werkgever, met personeel in dienst, een beloningsstructuur moet hebben die garandeert dat er tussen werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten geen op gender gebaseerde loonverschillen zijn.

Twee woorden zijn alvast van tel. Het eerste is ‘gelijkwaardig werk’. “De vergelijking van werk zal een belangrijk aandachtspunt worden”, merkt Elisabet Lenaerts van het competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), alvast op. “Want hoe weeg je werk af ten opzichte van elkaar?”

Het tweede woord is ‘personeel’. Want deze richtlijn is voor elk bedrijf van toepassing dat werknemers in dienst heeft. “En dus ook op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding”, oppert Nathalie Wellemans, sociaal- juridisch adviseur bij Group S. Alleen grote bedrijven hebben extra verplichtingen inzake collectieve rapportering. En dan bestaan er nog wel andere vragen of misverstanden.

Extra: Hoe zit het met de loonkloof tussen mannen en vrouwen in België?

1. Moet het loon vermeld worden in vacatures?

Eigenlijk niet. Een werkgever zal verplicht worden om het aanvangsloon of de bandbreedte ervan aan te geven. Maar of dat via een vacature wordt verstrekt, is op dit moment echter geen verplichting. “De sociale partners bespreken nog op welk moment en via welk middel die informatie verstrekt zal moeten worden”, stelt Elisabet Lenaerts van het VBO.

Die transparantie, en de richtlijn in het algemeen, geldt overigens voor alle voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect van zijn of haar werkgever ontvangt. Alles moet dus mee in rekening worden gebracht.

Lees ook: Waarom je in vacatures steeds vaker het loon ziet staan

2. Mogen bedrijven naar het loon van kandidaten vragen?

Neen, potentiële werkgevers mogen niet naar het huidige loon of vorige loon van een kandidaat vragen. Dit om te voorkomen dat werknemers die in het verleden gediscrimineerd werden en daardoor een lager loon kregen, daarvan slachtoffer blijven in de toekomst. Let wel, bedrijven mogen bij jou als kandidaat wel polsen naar jouw wensen qua loon.

3. Moeten bedrijven hun lonen bekendmaken of aanpassen?

Neen, werkgevers hoeven alle loonschalen en loonstructuren niet volledig vrij te geven. Ze moeten werknemers wel toegang geven tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, en dat is iets anders.

Het is ook niet meteen zo dat bedrijven loonverschillen sowieso moeten aanpassen. “Algemeen geldt dat de richtlijn elk verschil in loon toelaat. Maar ze vereist wel dat die verschillen kunnen worden gerechtvaardigd wanneer er vragen over worden gesteld”, oppert Lenaerts.

Loontransparantie vanaf juni 2026: weet iedereen dan exact hoeveel jij verdient?

4. Mag je naar het loon van collega’s vragen?

Vragen staat vrij, maar het zal niet mogelijk zijn om rechtstreeks het loon van een specifieke werknemer te verkrijgen. Je kunt als werknemer enkel vragen naar je individuele beloningsniveau. “En ook naar de gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten”, stelt Lenaerts.

CHECK: Ken jij het loon van je collega?

5. Blijven jouw loongegevens vertrouwelijk?

Dat is zeker de bedoeling. De loongegevens van individuele werknemers moeten vertrouwelijk behandeld blijven. Het verstrekken van informatie in uitvoering van de verplichtingen van de richtlijn mag enkel gebeuren in overeenstemming met de GDPR-privacywetgeving. “Dat betekent dat loongegevens steeds beschermd blijven.”

6. Zal je loon kunnen recupereren?

Volgens de nieuwe richtlijn kunnen werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie op grond van gender een compensatie krijgen, weet Nathalie Wellemans van Group S. “Hieronder valt de volledige uitbetaling van achterstallig loon en daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.”

De bewijslast wordt verschoven. “Indien een werknemer meent het slachtoffer te zijn van loondiscriminatie, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen directe of indirecte discriminatie heeft plaatsgevonden.”