L'employeur peut-il revenir sur les congés accordés ?

Besoin de vacances ?

Votre employeur a deux options pour fixer les vacances : soit une fermeture collective soit des vacances individuelles pour chaque travailleur. Analyse

Dans le cas d’une fermeture collective, ou la fixation de la période dans laquelle les vacances doivent être prises, il faut suivre une procédure bien définie. La conséquence est que les travailleurs sont obligés de prendre leurs vacances en même temps.

S’il n’y a pas de fermeture collective, il reste alors ce qu’on appelle les vacances individuelles. Celles-ci peuvent être uniquement prises de commun accord avec l’employeur (même si l’accord de l’employeur est tacite). Les congés individuels ne peuvent jamais être établis unilatéralement, ni par l’employeur ni par l’employé. En d’autres mots, vous pouvez en tant que travailleur vouloir prendre une période déterminée de vacances, mais vous n’avez aucun droit absolu.

Tribunal

Cela revient donc à dire qu’il faut obtenir l’accord de son employeur. Dans ce contexte, ce qui est conseillé est d’en avoir déjà discuté avec ses collègues directs. Ce qui rassurera l’employeur, il ne devra déjà pas s’inquiéter pour la continuité de son entreprise. Dans beaucoup de sociétés, le planning des vacances s’établit en toute transparence sans trop de problèmes.

Si vous n’arrivez à un accord avec votre employeur, alors c’est le tribunal du travail qui doit se prononcer pour juger le différend en référé.

On ne trouve nulle part dans la loi des règles, des circonstances ou des raisons selon lesquelles un employeur peut refuser un congé, voire annuler des vacances déjà accordées. Pour les tribunaux, dans la pratique cela semble déjà s’être passé plusieurs fois, que l’employeur, même en ayant fixé des congés de façon bilatérale, refuse une demande de congé ou revienne sur son accord.

Cela doit se faire dans l’intérêt de l’entreprise, tout en conciliant les intérêts du travailleur. En d’autres mots, un refus ou une annulation de congés par l’employeur doit rester proportionnel à l’impact pour le travailleur. Ici aussi en cas de discussion, c’est le tribunal qui aura le dernier mot.

(sc)  

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04/07/2013