Une nouvelle année, un nouveau départ ?

La période de fin d'année est toujours marquée par de nombreuses festivités, qui engendrent toutefois pas mal de stress au niveau professionnel.

29 décembre 2016

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Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult
"Nous devons miser en permanence sur les points forts de nos collaborateurs. En agissant de la sorte, nous les encourageons à s'épanouir dans leurs passions et capacités. Voilà ce que j'appelle le ‘leadership durable’." (Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult)

Le mois de décembre est traditionnellement le moment de réflexion par excellence pour les travailleurs et les employeurs. Les travailleurs adoptent de bonnes résolutions et définissent leur propre cheminement de carrière pour 2017. Les employeurs planifient leurs évaluations de fin d'année. Vous avez fourni de bonnes prestations durant l'année écoulée ? Alors, vous rêvez secrètement du cadeau de Noël ultime au travail : un bonus ou une promotion. Les choses se sont moins bien passé ? Vous vous préparez au pire.

Feed-back négatif

Les entretiens d'évaluation se concentrent habituellement sur les prestations fournies, l'attention du travailleur est attirée sur ses points positifs mais aussi, et surtout, sur les éventuels points à améliorer. Pourtant, il n'est pas toujours judicieux de confronter vos collaborateurs à ce type de feed-back. Plusieurs études démontrent en effet que la plupart des travailleurs réagissent négativement à un feed-back qui met le doigt sur leurs manquements, même si celui-ci est formulé d'une façon constructive. Attirer constamment l'attention sur les lacunes et défauts a un effet démotivant, même pour les travailleurs qui, pour le reste, fournissent d'excellentes prestations.

Mais qu'adviendrait-il si nous choisissions de nous concentrer sur les talents et capacités de chaque travailleur et non plus sur leur éternels points à améliorer ? Si nous promouvions les travailleurs sur la base de leurs possibilités de progression et de leur potentiel et non plus sur la base de la réalisation d'objectifs systématiques ?

Entretiens de démotivation vs. entretiens de motivation

Admettons-le, nos systèmes d'évaluation actuels sont hiérarchiques, impersonnels et obsolètes. En soumettant tous les travailleurs aux mêmes exigences standard, nous n'exploitons malheureusement pas assez leurs talents et leurs capacités uniques.

Nous devons justement miser en permanence sur les points forts de nos collaborateurs. De même, en prenant régulièrement le temps de réaliser une évaluation, il est possible de réagir beaucoup plus rapidement aux besoins exprimés à la fois par le personnel et par l'entreprise.

Ainsi, les entretiens d'évaluation ne sont plus des sources de démotivation, mais bien de motivation. En agissant de la sorte, nous les encourageons à s'épanouir dans leurs passions et capacités. Voilà ce que j'appelle le ‘leadership durable’."

Augmentation salariale

En outre, de nombreux travailleurs pensent que l'entretien d'évaluation annuel est le moment idéal pour demander l'augmentation salariale espérée depuis longtemps. Pourtant, rien n'est moins vrai. Il est en effet préférable de saisir cette opportunité après avoir clôturé avec succès un projet durant lequel ils ont pu démontrer leurs talents.

Les organisations du futur doivent donc miser sur la richesse de carrières pour pouvoir élaborer un plan de développement sur mesure pour chaque travailleur. C'est là que réside le lien précieux entre les ressources humaines, les travailleurs et les objectifs stratégiques d'une entreprise.

Dans ce cadre, la tâche des RH consiste à trouver un juste équilibre entre les talents de chaque travailleur et les objectifs de l'entreprise, pour pouvoir évoluer vers un système où l'employabilité occupe une position centrale. Tout le monde est ainsi récompensé et nous recevons en fin de compte tous un cadeau de Noël.

(cw) - Remerciements à Acerta. 

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