Un employeur peut-il exploiter toute l’info en ligne sur les candidats ?

Quel recruteur ose prétendre ne jamais avoir googlé un candidat pour en savoir plus sur lui ? Mais peut-il se servir de tout ce qu'il arrive à trouver ?

La moitié des recruteurs européens font appel à l’internet. Un quart d’entre eux avouent aussi avoir déjà éliminé une candidature sur base des données récoltées en ligne. C’est ce qui ressort du travail de Ludovic Pailler à l’université de Limoges.

Consulter : oui
Traiter : oui, mais...

L’intérêt de l’internet en matière de candidatures ou de screening des candidats va certainement encore prendre de l’importance. Mais l’employeur peut-il ainsi googler les candidats et utiliser cette info, par exemple, pour ne pas engager quelqu’un ? Quand une entreprise enfreint-elle le droit à la vie privée des candidats ?

« En principe toutes les infos placées sur internet peuvent être consultées », explique Loïc Delhaye, avocat au bureau Baker & McKenzie. « Peu importe que l’info ait été placée par le candidat lui-même ou par un tiers. Que dit, en France, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) ? Rien n’empêche un recruteur de chercher de l’info sur internet, et donc aussi sur les réseaux sociaux, au sujet d’un candidat qu’il envisage d’embaucher. »

Consulter est une chose, traiter en est une autre. Pensons par exemple à un employeur qui sauve les données rassemblées en ligne sur les candidats et les conserve sur ordinateur ou sur papier. « Si un employeur traite les infos récoltées en ligne dans le cadre d’une procédure de recrutement, c’est alors à lui de garantir la légitimité et d’assurer la transparence quant au traitement des données. »

Le candidat doit en être averti

« Un employeur doit, lors du traitement, respecter certains principes, décrits dans la loi belge du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée. Celle-ci stipule que les finalités du traitement doivent être légitimes, clairement définies et délimitées. Exemple : le traitement utile aux étapes pré-contractuelles précédant la signature de la convention de travail », explique l’avocat Loïc Delhaye.

« Pour que les données puissent être traitées, il est indispensable de communiquer au candidat et au préalable les finalités d’un tel traitement. L’employeur doit donc fournir aux candidats les informations concernées au moment où il les rassemble. Cela peut être repris dans l’annonce d’offre d’emploi même. »

Ce qui est permis : état civil, composition familiale…

Quel est l’impact de ces principes ? « Les données qu’un employeur est légitimement autorisé à rassembler sur le candidat sont : le nom du travailleur, ses données personnelles, sa date de naissance, son état civil, la composition de son ménage, son adresse mail, ses parcours académique et professionnel etc. » explique Loïc Delhaye de Baker & McKenzie.

Ce qui n’est pas permis : convictions politiques et religieuses…

« Toutes les autres données tombent sous la catégorie des informations dites ‘sensibles’, celles qui ne peuvent en aucun cas être traitées. Par exemple : les données sur la race et l’origine ethnique des candidats, sur leurs convictions religieuses, sur leur orientation sexuelle, leurs convictions politiques etc. Cette info ne peut être traitée sans l’autorisation expresse et préalable de l’individu et exclusivement dans certains cas. »

Peu de recruteurs s’en tiennent aux règles

Que faire si vous avez l’impression, en tant que candidat, d’avoir été écarté de la sélection suite à une recherche en ligne dépassant le cadre des données nécessaires ? « Dès que l’information est en ligne – peu importe comment et par qui elle a été postée – elle est utilisable et consultable sans limite technique. La légalité de l’usage et du traitement des données récoltées sera discutable dans la plupart des cas. Peu de recruteurs prennent réellement en compte les règles précisées à ce sujet mais des contrôles sont aussi pratiquement inexistants.

« La loi sur la protection de la vie privée n’interdit pas de rechercher et de consulter les données en ligne sur les candidats. Même si l’info a été mise en ligne par n’importe quelle autre personne.

Retour à l’essentiel

« Par manque de contrôle possible et de sanctions efficaces, on peut sans doute invoquer une certaine forme de bon sens et d’éthique », explique Loïc Delhaye (Baker & McKenzie). « Ainsi en France, une initiative vient de sortir des cartons, elle tend à sensibiliser le monde du recrutement à la problématique sur le traitement des données personnelles disponibles en ligne. La ‘Charte réseaux sociaux, vie privée et recrutement’ enjoignent les bureaux de recrutement, les réseaux, les entreprises etc. à respecter l’éthique et de s’en tenir, lors du processus de recrutement, uniquement aux compétences des candidats. »

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19/02/2013