Le travailleur content ne preste pas mieux

Un bon salaire ne suffit pas à maintenir la satisfaction au travail. Des aspects comme le matériel, les collègues et la sécurité d’emploi jouent aussi un rôle. Il s’agit réellement d’engagement. « La satisfaction est seulement la base nécessaire pour pouvoir continuer à travailler sur l’engagement », explique Luc Dekeyser de SD Worx. Comment obtenir l’implication et l’engagement profond ? « En rendant le contenu du job plus passionnant, en développant l’auto-régulation d’une fonction, en rendant possible l’évolution de carrière, en diffusant une culture et une mission, en exprimant votre estime et en offrant le support nécessaire à vos collaborateurs. »

Ce ne sont pas des bourreaux de travail

Une enquête de SD Worx relève que toute organisation compte en moyenne 22% de collaborateurs mécontents, 61% de contents et 17% d’engagés. « Chaque pourcent que vous pouvez glisser d’insatisfait à satisfait et de satisfait à engagé, fait progresser votre organisation », explique Koen de Valck, Managing Consultant de SD Worx. « Briguer les 100% de collaborateurs engagés, ce n’est pas réaliste. »

En quoi diffèrent les collaborateurs engagés des autres ? « La passion avec laquelle ils font leur travail et l’énergie qu’ils y mettent, c’est la grande différence », prétend Lorenzo Andolfi, Conseiller RH chez SD Worx.

« Les collaborateurs engagés prennent des initiatives et ont le sens des responsabilités. Leur motivation intrinsèque à leur job : ils aiment ce qu’ils font. Ils n’ont pas peur de travailler, ils affichent des prestations élevées. Leur travail est de qualité supérieure. Les collaborateurs engagés sont fidèles à leur organisation. Ils se retrouvent dans la culture et les valeurs, et en sont les meilleurs ambassadeurs, tant en interne qu’en externe. Un collaborateur engagé n’est pas un workalcoholic. Car un excès d’heures supplémentaires n’a pas un effet durable. »

Voici quelques chiffres de l’enquête SD Worx qui prouvent que les travailleurs engagés font la différence dans l’organisation.

• Parmi les engagés, seuls 2% disent être confrontés à des problèmes de relations avec la clientèle. Chez les travailleurs satisfaits, cela monte à 7%, et chez les mécontents, cela va jusqu’à 34%
• Les Business Units qui comptent des collaborateurs et des clients engagés ont un rendement financier 3,4 fois meilleur.
• 96 % des engagés livrent plus d’efforts que ce que l’on attend d’eux. Seuls 55% des collaborateurs moins impliqués font preuve de tels efforts supplémentaires. Les collaborateurs engagés sont plus de 50% plus productifs que leurs collègues mécontents.
• Les mécontents sont deux fois plus absents au travail que leurs collègues engagés. En investissant dans l’engagement, les entreprises peuvent réduire leurs coûts d’absentéisme pour maladie jusqu’à 53%.
• Si la part d’engagés augmente en moyenne de 10 à 40%, la productivité de l’entreprise croît de 13%.

Beaucoup d’entreprises se braquent sur l’accroissement de leur bénéfice. Elles le paient à long terme, pensons seulement à la crise bancaire », explique Lorenzo Andolfi. « Avec une politique d’engagement, vous mettez l’accent sur les collaborateurs, plutôt qu’uniquement sur le profit. »

Des clients engagés aussi

« C’est une modification de la culture d’entreprise. Et cela ne vient pas du jour au lendemain », poursuit Koen De Valck. « Retour à la base, donc, à la force de son personnel. C’est visiblement surtout le cas dans les entreprises innovantes ; les collaborateurs engagés font 22% du personnel, contre 3% dans les entreprises classiques. Ce même niveau d’engagement, on le trouve aussi auprès d’organisations qui ont une bonne image et une bonne réputation. En plus, les collaborateurs engagés déteignent positivement sur les clients. « Un individu engagé offre une plus value à ses clients, et ceux-ci en deviennent ‘engagés’, eux aussi. Ils afficheront les mêmes caractéristiques : ils resteront fidèles à l’organisation et deviendront les ambassadeurs de l’entreprise », pronostiquent Lorenzo Andolfi et Koen De Walck.

(mr) –(sc)