Le travail sur mesure, remède contre le burn-out ?

Les employeurs ne sont pas aveugles en matière de stress au travail. 95% reconnaissent jouer un rôle dans la lutte contre le burn-out et ne prennent en aucun cas leur responsabilité à la légère. Comment peuvent-ils agir pour protéger leurs collaborateurs des risques d’épuisement ?

20 mars 2015

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"nous devons être attentifs à la santé, au développement des talents, à l’engagement et aux capacités d’adaptation des travailleurs." (heidi verlinden, hr-research expert chez securex)

La charge de travail augmente. Tant les employeurs que les travailleurs semblent bien d’accord à ce sujet. "La pression mentale et physique qu’un job engendre, l’intensité du travail, son impact sur l’équilibre travail/vie privée, les files quotidiennes, l’insécurité d’emploi… Tout cela influence notre niveau de stress", prétend Heidi Verlinden, Hr-Research Expert chez Securex.


"Se liguer contre le stress est une responsabilité partagée, tant par l’employeur que le collaborateur", avance l’enquêtrice. "La cause d’un niveau de stress trop élevé se situe rarement uniquement au travail ou uniquement à la maison."


La nouvelle loi sur les risques psychosociaux oblige les employeurs à agir préventivement à ce sujet. Selon l’enquête de Securex, d’ici fin de l’année, plus de 80% des grandes organisations et près de 60% des plus petites auront pris des mesures contre le burn-out.

La loi ne suffit pas

Pour l’instant, 6% des grandes entreprises auraient émis une politique anti burn-out. Chez près de 41%, le burn-out est repris dans une politique plus large de prévention du stress et des absences de longue durée. Au sein des plus petites organisations, la proportion atteint 1 et 22%. Avoir une politique anti burn-out signifie principalement se concentrer sur l’analyse des risques psychosociaux. La réintégration après une absence prolongée vient en seconde place. La troisième mesure la plus fréquente est l’envoi de questionnaires sondant l’exposition des répondants aux risques psychosociaux.


De telles mesures contre le burn-out peuvent porter leurs fruits. Les organisations ayant travaillé à une telle politique avant 2012 relèvent moins de cas de burn-out parmi leurs membres du personnel que celles ayant démarré plus tard.


Selon la plupart des employeurs, la nouvelle loi est une aide pour beaucoup d’organisations mais ne sera pas suffisante. Seuls 28% des Managers RH croient que le burn-out diminuera en nombre ou en gravité. "L’engagement durable exige bien plus qu’une simple loi. Nous avons besoin de proposer du travail sur mesure et devons être attentifs à la santé, au développement des talents, à l’engagement et aux capacités d’adaptation des collaborateurs", soutient Heidi Verlinden.

Sur mesure

"Les chiffres sont évocateurs. Les entreprises au sein desquelles le travail est perçu comme une source de bien-être, de développement personnel et d’engagement, relèvent des chiffres de burn-out inférieurs que les organisations véhiculant une moins bonne perception du travail", explique Heidi Verlinden.


L'équilibre personnel entre travail, emploi et organisation, l’adéquation des talents, les intérêts et possibilités personnelles du travailleur, l’autonomie dont il bénéficie dans son travail, le lien qu’il crée avec les collègues et le soutien qu’il reçoit de leur part, sont les raisons principales pour lesquelles le niveau de stress réduit. Pouvoir choisir quand et où travailler, prendre soi-même des décisions et exploiter totalement ses talents rendent beaucoup moins sujet au stress.


Cela n’exclut toutefois pas le burn-out. Les travailleurs fort engagés dans leur mission et n’arrivant pas à lâcher prise ni à se détendre sont plus susceptibles d'en souffrir. "Surtout pour les personnes moins fortes mentalement", souligne Heidi Verlinden. "Avoir des travailleurs impliqués est une bonne chose, mais il ne faut pas laisser de tels individus constamment sous pression. Nous pouvons tous avoir un jour ou l’autre un dossier stressant à gérer ou un client difficile avec qui composer, mais si un collègue adopte brutalement un autre comportement – il devient par exemple moins ponctuel ou reporte ses délais – son entourage proche a tout intérêt à dialoguer avec lui."


(EH) (SC) 

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