Le patron dirigeant ne fait plus l’unanimité auprès des jeunes

Qu'est-ce qu'un 'bon patron' ? La réponse à cette question n’est plus la même.

18 décembre 2018

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Le patron dirigeant ne fait plus l’unanimité. "Le rôle du leader a changé depuis quelques années. Voici ce qui figure en tête de la liste de souhaits des employés par rapport aux compétences de leur manager : encadrer et coacher, prendre des responsabilités, communiquer, stimuler le travail d’équipe, et résoudre les problèmes. Les employés reçoivent une mission et l'importance de la participation et de la confiance mutuelle augmente", déclare Peter Tuybens, directeur du groupe de services RH Acerta Consult, en réponse à leur enquête biennale menée auprès de 1.700 employés.

27% des travailleurs ne sont pas satisfaits de leur patron

"La nouvelle génération d’employés espère, bien que toujours en consultation, disposer de l’espace nécessaire pour effectuer ses tâches. Les jeunes employés s'attendent à un manager direct qu’ils peuvent consulter 'à la demande', une personne qui leur fait confiance et qui regarde plus loin que le bout de son nez. Le patron doit faire office de coach et être prêt à donner du feedback dès que ses travailleurs en ressentent le besoin."

41% des employés trouvent que leur liste de souhaits concernant les compétences qu’ils attendent de leur manager est remplie de manière satisfaisante. Cependant, 27% pensent que leur patron a encore quelques points à travailler pour développer encore mieux ses qualités de leadership.

Feedbak sur le terrain

Près de la moitié (49%) des employés veulent pouvoir décider eux-mêmes sur leur lieu de travail des méthodes ou techniques qu’ils utilisent pour atteindre leurs objectifs. Oui, il y a une tendance à plus d'autonomie mais les employés ne bénéficient pas du même espace dans tous les domaines.

  • Qui travaille avec qui n'est souvent pas le choix des employés (53%).
  • L'organisation autonome des horaires de travail n'est pas possible pour la majorité des employés (57%).
  • Seulement 13% bénéficient d’un package salarial qu’ils peuvent composer eux-mêmes avec une rémunération et des avantages extralégaux au choix.
  • 37% des employés n'ont pas d’entretien annuel avec leur manager pour discuter des performances et de ce qu’il est attendu de leur part dans l’entreprise.

"La feedback sur le terrain entre l'employé et le manager marque le début d’une collaboration constructive qui profite à toutes les parties. Bien que, malheureusement, ce ne soient pas toujours les managers directs qui contrôlent la situation et que les possibilités d'auto-organisation et d'espace de régulation dépendent souvent du secteur, nous constatons une évolution positive tant pour les employés que les employeurs ", déclare Peter Tuybens d'Acerta Consult.

Structure horizontale : plus de satisfaction au sujet du patron

Une conclusion des recherches menées par le consultant TriFinance est la suivante : les organisations structurées horizontalement dans lesquelles les employés disposent d’une grande autonomie pour effectuer leur travail sont non seulement perçues comme plus efficaces, mais également plus performantes. Ceci s’applique tant au secteur privé que public. Le style de gestion dans ces organisations structurées horizontalement est à la fois inspirant et encourageant.

De fait, 55% des Belges travaillant dans une structure horizontale donnent une note allant de 8 à 10/10 quant à leur niveau de satisfaction professionnelle. Chez les personnes qui travaillent dans une entreprise traditionnelle hiérarchisée et structurée verticalement, ce pourcentage n'est que de 37%.

Tout travailleur qui juge son organisation 'inefficace' se plaint également des horaires de travail, du stress et d'une mauvaise communication avec les managers.

Les PME sont plus proches de ce qui semble être la forme d'organisation la plus efficace pour les employés belges. Les pouvoirs publics et les grandes entreprises obtiennent de moins bons résultats.

Il n’y a pas que les salaires qui sont importants

On suppose souvent que la satisfaction des employés est déterminée par des facteurs tels que le contenu de la fonction, la sécurité d'emploi, les possibilités d’évolution, le salaire et les collègues. L’étude menée par TriFinance auprès de 1.000 employés de grandes et de petites entreprises montre une corrélation claire entre la satisfaction des employés et la structure organisationnelle, à savoir la manière dont une entreprise est organisée pour atteindre ses objectifs.

"Les organisations performantes ont généralement des objectifs plus ambitieux", déclare Alexander Van Caeneghem, CFO Services chez TriFinance. "Le modèle organisationnel peut aider à atteindre cet objectif : il existe peu de vérités toutes faites et universellement applicables, mais si l'autonomie et l'esprit d'entreprise des employés étaient possibles dans ce modèle, cela donnerait presque automatiquement une satisfaction supérieure à la moyenne."

Peter Tuybens d'Acerta Consult ajoute : "Les employeurs qui ne parlent pas spontanément à leurs employés de talents, d'attentes et d'ambitions, passent à côté de beaucoup de potentiel. D'autre part, le manager qui opte pour une culture du dialogue et encourage ses employés à devenir la meilleure version d’eux-mêmes partage les bénéfices générés par l’entreprise. La plupart des employés demandent ce dialogue, ce qui montre qu’il s’agit d’un processus constructif pour toutes les personnes impliquées."

(eh/ll) – Sources : TriFinance/Acerta

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