Harcèlement au travail : état des lieux

Selon une étude de Securex, les comportements abusifs au travail restent encore très fréquents en Belgique. Plus de la moitié des plaignants déclarent en outre leur intention de changer de ce fait d’employeur.

7 janvier 2013

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La Commission des Affaires Sociales de la Chambre belge des Représentants a formé en 2010 un groupe de travail autour de la problématique du ‘harcèlement au travail’. Suit une évaluation de la législation belge ainsi que des recommandations pour mieux protéger les victimes de harcèlement.

Entre 2005 et fin 2011, le nombre de travailleurs se sentant harcelés sur le lieu de travail n’a plus vraiment diminué. Bref il est plus que temps d’y changer quelque chose.

Besoin de nouvelles mesures

Tant les partenaires sociaux que le parlement ont bougé sur cette délicate matière et ont exprimé leur avis : les partenaires sociaux sous forme d’un avis au sein du Conseil National du Travail, la Chambre des Représentants par une recommandation. Le Ministre actuel du Travail, Monica De Coninck, veut également mettre au point de nouvelles mesures.

Toutes ces initiatives mettent l’accent sur l’intérêt de la prévention d’une part et par ailleurs, de l’amélioration, de la sophistication et en même temps de la simplification des procédures. Le rôle des personnes de confiance doit selon toutes les parties être éclairci et étendu.

Réglementation actuelle

La réglementation actuelle sur la protection contre la violence et le harcèlement sexuel ou moral au travail existe depuis 2002. Elle s’applique tant au secteur public que privé. L’employeur se repose donc sur la réglementation actuelle.

  • L’obligation de désigner un conseiller en prévention, spécialisé dans les aspects psychosociaux de la violence, du harcèlement et des comportements sexuellement indésirables au travail, dénommé conseiller en bien-être psychosocial. Celui-ci bénéficie d’une certaine protection contre le licenciement afin de pouvoir exercer sa mission en toute indépendance ;
  • La possibilité de désigner une personne de confiance au sein de l’entreprise ;
  • L’obligation d’effectuer une analyse de risques, spécifiquement approfondie en matière de harcèlement au travail ;
  • L’obligation d’établir une procédure claire que le travailleur doit suivre s’il est victime de violence, de harcèlement ou de comportement sexuellement indésirable. Pour permettre aux victimes de déposer plainte sans peur de représailles, la procédure est assortie d’une protection spécifique contre le licenciement. Cela signifie que l’employeur ne peut licencier ces collaborateurs, à moins que la raison en soit complètement étrangère à la plainte. En outre, l’employeur ne peut pas plus modifier de manière injustifiée les conditions de travail des collaborateurs concernés.

L’employeur peut reprendre toutes ces mesures en rapport avec le sujet dans son règlement de travail, mais ce n’est pas obligatoire. Ce que l’employeur doit obligatoirement communiquer dans celui-ci, ce sont les coordonnées du conseiller en prévention et la personne de confiance éventuelle, ainsi que la procédure à suivre par tout collaborateur qui se sent victime de harcèlement.

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