Dans quelle mesure les tests de sélection sont-ils fiables?

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On peut discuter longuement de la fiabilité et de la prévisibilité des tests de sélection. « L’utilisation effrénée des ordinateurs et d’internet a fait en sorte que les arbres cachent souvent la forêt, or tous les tests n’ont pas la même valeur », met en garde Jos Verdonck de l’agence de sélection et de recrutement du même nom à Menin.

« Le problème est que l’on ne peut bien travailler avec un test que si l’on a beaucoup d’expérience avec ce test », explique Karel De Witte, professeur de psychologie du travail, de l’organisation et du personnel à la K.U.Leuven.

« Il faut connaître le contexte d’un test de sélection pour pouvoir l’appliquer correctement. » La personne qui fait passer le test semble tout aussi importante que le test en lui-même. Il est évident que vous devez savoir ce que vous mesurez. Et c’est là souvent un point délicat.

« Si vous prétendez mesurer 'l'affirmation de soi', vous devez en être certain », déclare Jos Verdonck. « Il est possible qu’avec le test, vous mesuriez également le 'caractère extraverti', ce qui est tout autre chose. Ceux qui n’ont pas été formés pour ça ou qui n’ont pas une longue expérience ne se posent souvent même pas la question. »

« En Amérique, vous devez toujours pouvoir prouver en tant que bureau de sélection qu’un certain test est pertinent et valide pour un groupe cible déterminé », explique Karel De Witte. « Chez nous, ce n’est pas le cas. On voit ainsi parfois que l’on utilise des tests à mauvais escient. Le test en lui-même peut être bon mais s’il n’est pas utilisé correctement, il n’a aucune valeur. »

Plus les tests sont variés, plus le résultat sera fiable. « Un assessment center classique de deux jours comprend toutes les différentes composantes : un test d’intelligence, un test de personnalité, un certain nombre d’exercices d’assessment, des interviews », commente Karel De Witte.

« S’il s’agit d’un bon assessment center, cela suffira. Si vous vous limitez à donner quelques exercices d’assessment, vous aurez toutefois une image incomplète. » « Nous voyons un examen psychologique comme un puzzle : les tests, les impressions après l’interview, l’examen des références. Si tout va dans le même sens, le risque de se tromper est pratiquement nul », selon Jos Verdonck.

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21/08/2008