9 erreurs courantes observées chez les recruteurs

L'erreur est humaine. Et en tant que candidat pour un poste, vous êtes face à des recruteurs, qui sont aussi des hommes.

13 juin 2013

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Une enquête du VDAB montre d’ailleurs qu’il n’y a pas que des débutants qui se rendent coupables d’erreurs de jugement ; les plus expérimentés en font aussi.

1. A priori et stéréotypes

C’est dans les 4 à 5 premières minutes de l’entretien de recrutement que tout se joue en termes d’évaluation. Une fois que le recruteur s’est fait son opinion, il recherche de l’info pour la confirmer. De ce fait, il adopte lui aussi un autre comportement (amical ou désapprobateur). A son tour d’être tenté de séduire le candidat.

2. Effet miroir

Un élément du CV correspond à l’expérience personnelle de l’intervieweur (par exemple le même hobby) ? Cet aspect positif chez le candidat pourrait bien être surpondéré.

3. Effet halo et effet repoussoir

Un trait très favorable chez le candidat peut lui donner une auréole. Et du coup, on généralise à la personne entière, c’est l’effet halo. Un talent rare par exemple peut influencer l’évaluateur même s’il n’est pas relevant pour le job. Et à l’inverse, un point négatif éliminera entièrement le candidat, en sonnant comme une alerte.

4. Le poids de l’information négative

Les points négatifs ont plus de poids que les positifs.

5. Effet contraste

Le recruteur interprètera parfois l’information recueillie sur un candidat en fonction des autres postulants. Ainsi, une personne qui semble convenir sera peut-être mal jugée, simplement parce qu’elle passe après un candidat exceptionnel.

6. Primeur de l’info et récence

Les recruteurs ont tendance à donner plus de poids à l’info qui vient en premier lieu ou en dernier.

7. Effets d’humeur

Si un intervieweur sort de son lit du pied gauche, cela peut influencer ses entretiens de la matinée. Les candidats dans l’après-midi pourraient être jugés plus positivement si le recruteur se sent mieux.

8. Différences entre intervieweurs

Imaginez que les candidats soient évalués sur une échelle de 1 à 7. Certains recruteurs vont utiliser toute l’échelle tandis que d’autres ne prendront jamais les extrêmes en compte. Ce n’est qu’un exemple des différences entre eux…

9. Capacité à gérer ses impressions

Les candidats veulent faire impression. Ils mettent donc en avant leurs qualités, ils charment le recruteur et ils mentent parfois. Certains recruteurs se laisseront influencer. Les tactiques non verbales comme les sourires, les regards, et les hochements de tête approbateurs semblent aussi avoir leur impact sur l’évaluateur.

Source : http://vdab.be 

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