5 malentendus au sujet des tests psychologiques

"Pour un employeur, il n'y a rien de plus grave qu’un candidat qui ne se donne qu’à 70%", (Jos Verdonck, psychologue du personnel).

"Nous aimerions aussi vous faire passer des tests psychologiques", beaucoup de candidats ont déjà entendu cette phrase suite à un entretien d’embauche. Certains les considèrent comme un obstacle, d’autres n’y voient aucun problème. "Cependant, ces tests peuvent révéler beaucoup d’informations sur le candidat", explique le psychologue du personnel Jos Verdonck.

Cela fait plus de 25 ans que Jos Verdonck a créé son entreprise et s’occupe de la sélection des candidats pour des PME en Flandre occidentale et orientale. Sa société dispose de bureaux à Menen et à Ostende. Jos Verdonck, nous fait part de quelques malentendus persistants encore au sujet des tests psychologiques.

Malentendu 1 : les tests psychologiques permettent de tout savoir

L’idée que certains tests psychologiques permettent immédiatement de tout savoir sur quelqu’un n’est pas vrai. De plus, il est impossible de rater de tels tests.

"Le but n’est pas de vous départager par rapport à d’autres candidats. Ce n’est pas un processus éliminatoire. De nos jours, bon nombre de postes restent inoccupés par manque de candidats."

En fait, ces tests psychologiques permettent surtout de vérifier et tester certaines hypothèses. "Ils servent à dissiper les doutes en confirmant ou infirmant les résultats précédents", déclare Jos Verdonck. "Si par exemple vous doutez des capacités d’un candidat, vous pouvez les vérifier grâce à ce test. Par conséquent, ils ont souvent lieu après un premier entretien d’embauche", explique-t-il.

"Cela permet de déceler d’éventuelles compétences des candidats qui seraient dissimulées. L’employeur y trouvera également une certaine utilité en fonction de la future carrière du candidat. Si vous recrutez un ingénieur pour venir travailler dans votre production, vous voudrez peut-être savoir s’il a le potentiel de se de développer afin de devenir chef de production par la suite."

Malentendu 2 : ils testent surtout votre personnalité

Les tests psychologiques classiques sont très variés. Ils évaluent votre personnalité, votre attitude et vos compétences sociales mais également votre capacité à planifier et à organiser. Il existe aussi des tests pour mesurer votre niveau de stress et vérifier si vous pouvez mener certaines actions rapidement et efficacement. Enfin, les tests d'intelligence sont de plus en plus populaires. Il ne s'agit que de quelques exemples parmi tant d’autres.

L'image d'un candidat est similaire à celle d’un puzzle. Les tests psychologiques ne sont qu'une sous-partie. "Les tests fournissent une vue d'ensemble, en combinaison avec l'entretien d’embauche, l’évaluation ainsi que d’éventuels tests techniques plus spécifiques. Si vous menez une bonne enquête, vous aurez une bonne image du candidat, poursuit Jos Verdonck. "Voilà pourquoi nous lui demandons souvent de venir une journée entière en nos bureaux. Cela permet de le cerner complètement. S’agit-il d’une personne qui commence à soupirer après une heure ? Manque-t-elle de ponctualité ? Tous ces éléments jouent un certain rôle."

Malentendu 3 : vous pouvez manipuler les tests psychologiques

Sur l'Internet, il existe de nombreux sites pour se préparer aux différents tests. Est-il possible de s’exercer ou de s’accoutumer aux questions ? Jos Verdonck s’explique : "Il est possible de se préparer mais un employeur peut très bien prévoir des tests analysant la sociabilité de la personne et excluant la manipulation des données. Il peut également demander aux candidats d’effectuer plusieurs tests afin d’être sûr de son choix."

Jos Verdonck émet des doutes par rapport aux tests effectués à domicile. "Cela facilite la tâche du candidat qui ne doit pas se déplacer mais, au bout du compte, nous ne savons pas qui répond réellement aux questions."

Un élément pouvant légèrement influencer les tests psychologiques est l'effet d'habitude. "Si vous avez déjà effectué deux ou trois fois un test similaire, vous obtiendrez de meilleurs résultats. Je veille toutefois à minimiser l’impact de la préparation car les réponses sont suffisamment représentatives de la personnalité du candidat."

Malentendu 4 : ils jouent en faveur de l'employeur

De nombreux candidats sont peu enthousiastes à l'idée de passer ces tests. Même si c’est l'employeur qui le demande, l'employé potentiel peut en tirer des avantages. Comme le souligne Jos Verdonck, les tests psychologiques sont souvent très intéressants pour l’image personnel et la confiance du candidat.

"Ils peuvent aussi apprendre beaucoup sur leur propre personne et sur le job en question", affirme-t-il. "Nous voulons toutefois éviter que les gens changent d’emploi pour un nouveau poste qui leur convient moins. En effet, il arrive que des candidats démissionnent sur base de résultats à des tests et arrivent finalement à la conclusion que leur nouveau job n’est pas fait pour eux. Ce n’est pas le but de la démarche."

Malentendu 5 : les tests psychologiques sont de moins en moins utilisés

De nos jours, il y a parfois très peu de candidats pour certains postes. Vous vous demanderez dès lors si des tests psychologiques seront effectués. Souvent, l'employeur devrait déjà s’estimer heureux d’avoir un ou quelques bons candidats. "Vous pouvez toujours tester s’il s’agit vraiment de la bonne personne au bon endroit", suggère Jos Verdonck, qui souligne l'importance de cet exercice. Pour un employeur, il n'y a rien de plus grave qu’un candidat qui ne se donne qu’à 70%. Cette personne fait son travail correctement donc vous ne voulez pas ou n’osez pas la licencier. Entre temps, elle ne se contente que du strict minimum et n’évolue pas professionnellement. Pourtant vous pensiez qu’il s’agirait d’un bon candidat en analysant ses epériences précédentes. Un test psychologique supplémentaire ne fait de mal à personne."

Les tests psychologiques sont également utiles en cas de pénurie de candidats. Enfin, Jos Verdonck reconnaît également une certaine baisse de qualié. "Il y a une abondance de tests sur Internet. Certains employeurs y font appel mais ces tests nécessitent une utilisation réfléchie et équilibrée. Faire quelques tests en vitesse sur Internet ne suffit pas. D'autre part, les tests sont parfois effectués par des personnes n'ayant aucune formation professionnelle. Cela ne permet pas d’avoir une bonne image globale du candidat."

(eh/jy) 

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14/08/2017