10 manières d'assurer le départ d'un talent

Les entreprises feraient bien d’investir dans leur gestion des talents. C’est le capital humain d’une entreprise qui bâtit ou casse une organisation. Pour bon nombre d'entre elles, avoir la bonne personne à la bonne place n’est pas toujours facile...

10 juillet 2015

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Les offres d’emploi attirent souvent des dizaines voire des centaines de candidats présentant les bonnes qualifications. On parle même d’une guère des talents dans la sphère des ressources humaines. Pourtant, il reste un tas de pépites non exploitées ou qui ne sont tout simplement pas identifiées.


Andrew Bennett a écrit l'ouvrage 'Why Smart Companies Put People First’. Il s’est entretenu avec un éminent professeur et constata avec déception qu’il y avait peu d’amélioration et d’innovation sur le plan de la gestion des talents, ce qui pouvait avoir des effets négatifs sur les entreprises. Il n’est pas seulement important d’attirer les bonnes personnes, il faut aussi continuer à les nourrir et à assurer leur développement au sein de l’organisation. Il ne s’agit pas que de talent externe mais également de potentiel interne.

Plusieurs choses qu’une entreprise NE doit PAS faire si elle veut attirer les bons talents

1. Engager en fonction du passé et non du futur

Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualifications et sur base des profils ayant déjà travaillé pour l’entreprise, mais on ne tient pas compte de l’avenir de celle-ci. En effet, on ferme la porte à certains parce qu’ils n’ont pas assez d’expérience alors que de tels candidats sont peut-être plus performants et s’adapteraient certainement plus vite à un monde en évolution permanente.

2. Ne pas souligner l’intérêt des valeurs et de la vision

Le signal que donne une entreprise en opérant de la sorte est que tout tourne autour du profit. Les travailleurs sont dans le flou et ne savent pas quels choix ils doivent opérer pour le bien-être de l’entreprise. Peu de temps est consacré à la communication des valeurs et de la mission de l’organisation. Les travailleurs oublient en quoi leur job est important, ils se sentent inutiles et leur talent se voit dévalorisé.

3. Composer des équipes de manière unilatérale

Souvent, on estime plus facile de composer des équipes homogènes. De ce fait, les entreprises évitent de mixer les talents issus de différentes générations. Elles créent des groupes présentant les mêmes qualifications, les mêmes idées et le même état d’esprit. Ces équipes adoptent dès lors des solutions prévisibles et ne sont guère innovantes.

4. Engager des incapables aux postes de management

Cela concerne les personnes classiques, autoritaires, les managers dictatoriaux, et enfin les individus n’acceptant aucune contestation et ne faisant pas preuve d'ouverture d'esprit. De tels managers appauvrissent la créativité et l’innovation. Souvent, ils se sentent eux-mêmes menacés par de nouvelles idées ou une dynamique enthousiaste. Avec leur caractère fermé, ils étouffent toute prise d'initiative. Une approche out of the box doit justement être encouragée.

5. Les heures prestées sont plus importantes que les prestations

Le patron investit plus dans les manières de contrôler chacun de ses collaborateurs que dans le talent de ses équipes. Il ne croit visiblement pas qu’ils sont aptes à estimer eux-mêmes comment gérer leur temps le mieux possible. Il leur fait la leçon sur l’usage des médias sociaux, interdit toute activité personnelle pendant les heures de travail et s’attend à ce qu’ils travaillent également le week-end. Il ne leur donne ainsi aucun espace pour se développer.

6. Promotion = verticale

Récompenser les talents, la plupart des entreprises le font dans une logique d’ascension, sans les exposer à d’autres aspects de l’entreprise. Un changement de position à l'horizontale leur fournirait plus de connaissances sur le fonctionnement interne ainsi que toutes les facettes de l’entreprise. La formation croisée peut inspirer de nouvelles idées et conduire à une approche plus complète et innovante. En les faisant grimper au sein de leur propre environnement, le risque est de les abrutir et de laisser leurs talents s’étioler.

7. Confier la gestion des talents entièrement aux HR

Le service du personnel ne doit pas seulement résoudre toutes les tâches administratives, il doit aussi être talentueux sur le plan de l’engagement. Le management supérieur ne doit pas se mêler de l’engagement des talents, ce n’est pas leur boulot.

8. S’accaparer toute l’information

La transparence est essentielle. Pourtant, les entreprises choisissent encore toujours de ne pas livrer toutes les informations. Les décisions doivent être prises au plus haut niveau, de préférence sans l'intervention du middle management. Cela pourrait néanmoins faire circuler un peu de fraîcheur au sein de l’organisation, même si beaucoup de managers de haut niveau ont simplement peur de prendre des initiatives.

9. Ne pas investir dans la formation

Certaines formations coûtent cher, et la plupart des entreprises font tout pour éviter de tels frais supplémentaires. Les possibilités de formations s'amenuisent rapidement. Les managers restent également sur leurs gardes : une fois formés, ces collaborateurs deviendront peut-être trop performants dans leur travail ou se spécialiseront dans un domaine spécifique. Ils pourraient dès lors postuler ailleurs avec leurs compétences nouvellement acquises, alors que l’entreprise aurait précédemment investi en eux. Resteraient-ils si on leur faisait toujours exécuter la même tâche de manière routinière ? En voilà une bonne question. Ne pas faire grandir ses collaborateurs n’est bon pour personne.

10. Engager de préférence des talents externes

L’entreprise ne parvient pas à identifier des talents dans l’effectif déjà présent ? La tendance sera alors d’engager des personnes venues de l’extérieur. Pourtant, cela revient bien moins cher et l'investissement est de meilleure qualité lorsque l'on va pêcher dans le vivier de talents déjà engagés au sein de l’entreprise.


A condition bien sûr que ces talents aient la chance de se développer et de continuer à apprendre. Les engagements externes ne sont en aucun cas bon pour la confiance en soi ni l’ambition du personnel déjà en place. Trop souvent, le potentiel de croissance et les attentes d’évolution des collaborateurs sont mis de côté. Il ne faut donc pas s’étonner qu’ils aillent un jour ou l’autre tenter leur chance ailleurs.


(EH) (SC) Source : Linkedin.com 

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