Quelles sont les armes avec lesquelles gagner la 'guerre des talents' ?

"Une bonne circulation de travailleurs nécessite non seulement un bon afflux mais également des départs en bonne et due forme." (Tom Vlieghe, Directeur d'Acerta Consult)

"Force est de constater que cette guerre a surtout vu le jour à l'époque de la pré-crise. En effet, il y avait une plus grande mobilité des travailleurs et, par conséquent, les entreprises n'hésitaient pas à déployer l'artillerie lourde pour partir à la chasse des meilleurs talents : un salaire plus élevé, un téléphone ou un ordinateur portable, une voiture de société, tout était possible."

'The sky is the limit', cette citation n'a jamais été aussi vraie. Le ralentissement économique a fait que, à l'exception des professions en pénurie, les entreprise ont déclaré un 'cessez-le-feu' dans leur guerre des talents. La mobilité des travailleurs a diminué et le nombre de personnes à la recherche d'un nouveau challenge a chuté.

Fatigue liée à la crise

"C'est un fait, les données démographiques nous montrent que le marché du travail vieillit de manière significative", explique Tom Vlieghe. "Chaque année, plus de main d'œuvre quitte le marché du travail qu'il n'en rentre, cette tendance ne fera qu'augmenter dans les années à venir."

"A côté de cela, nous remarquons entretemps une légère reprise économique ainsi qu'une augmentation du nombre de postes vacants. En termes de mobilité de l'emploi, une inversion de la tendance à la baisse fut pour la première fois observée l'année passée. L'explication de ce phénomène réside au niveau des signes naturels de la reprise économique, mais aussi dans la "fatigue de la crise". Les gens constatent que tout va mieux et osent à nouveau plus rapidement relever de nouveaux défis. Leur envie de croissance les pousse petit à petit à quitter le cocon de la sécurité de l'emploi."

Défis et opportunités de croissance

L'effet de retardement de la crise sur la guerre des talents semble progressivement avoir perdu son impact. Le VDAB illustre cette tendance à l'aide de chiffres. De plus, nous observons également un changement des 'armes' utilisées pour combattre.

Auparavant, les travailleurs étaient attirés avec des avantages financiers alors qu'il est à présent question de nouveaux défis et d'opportunités de croissance. "A mon humble avis, la crise n'explique pas tout, il est également question d'un switch de génération", raconte Tom Vlieghe.

"En tant que professeur invité dans le cadre d'un troisième cycle en ressources humaines en compagnie de 4 jeunes diplômés, mon expérience personnelle me confirme que ceux-ci regardent les perspectives professionnelles d'un regard totalement différent que celui de leurs prédécesseurs. Ils ne se rattachent plus à une carrière traditionnelle et veulent dans un premier temps acquérir de l'expérience pour se développer sur base de leurs talents.

"C'est aussi un moyen de les garder à bord : continuer à leur proposer de nouveaux défis et mettre à profit leurs talents et motivations individuelles. Les employés pouvant évoluer là où ils excellent sont de meilleurs ambassadeurs pour la société, en augmentent la performance, sont plus engagés et évoluent plus rapidement. En résumé, l'accroissement de l'employabilité du personnel deviendra de plus en plus importante."

Talent et potentiel

L'accent sur le potentiel et le talent commence déjà avec le recrutement. Si la 'guerre des talents' fait rage, l'arme la plus importante de l'employeur sera la suivante : se concentrer sur les forces des employés.

Cela commence par un dialogue ouvert entre l'employeur et l'employé au cours duquel les motivations de ce dernier sont analysées. Ensuite, l'organisation doit examiner la manière de les déployer dans la pratique. En effet, nous évoluons dans un environnement en mutation permanente et au sein duquel la flexibilité est primordiale. Avec le bon talent et le potentiel nécessaire, il est possible de créer un espace de travail durable où tant les employeurs que les employés peuvent s'épanouir."

"Enfin, les entreprises doivent abandonner la politique de rétention traditionnelle", conclut Vlieghe. "De nouvelles forces apportent de nouvelles idées. Les organisations ne peuvent avoir de cage dorée. Si, en tant qu'employé, vous avez le sentiment de faire du surplace, il est temps de partir à la découverte de nouveaux horizons. Une bonne circulation de travailleurs nécessite non seulement un bon afflux mais également des départs en bonne et due forme. Si vous considérez la rétention comme un barrage, vous obtiendrez de l'eau stagnante et non le dynamisme dont vous avez besoin dans une organisation vivante."

(eh/tv) – Tous nos remerciements à Acerta Consult