Uitgebreid zoeken
Zoeken op combinatie van trefwoorden?
Toon zoeken

Tweede assessment, zelfde resultaat?

Assessment cartoon Aaargh

Een positief assessmentrapport leidt niet noodzakelijk tot een aanwerving. En een negatief rapport is niet per se een reden is om de job niet te krijgen.

Slecht geslapen, met het foute been uit bed gestapt, een kleine kater(!) ... Zelfs op de ochtend van dat ene levensbelangrijke assessment loopt niet alles altijd zoals je wil. Alvast genoeg reden om te beginnen twijfelen. Aan jezelf, maar ook aan het assessment dat je binnen anderhalf uur te wachten staat.

Algemene conclusie

Want hoe betrouwbaar is dat eigenlijk? Wie garandeert je dat je humeurige zelf die zogezegd objectieve resultaten niet beïnvloedt? En als je dat assessment nu eens morgen, of pas volgende week aflegt, zal het resultaat dan identiek zijn?

"Een assessment meet competenties die gelinkt zijn aan een bepaalde functie in een bepaald bedrijf op een bepaald moment", zegt Christel Dhoey, managing hr consultant bij SHL. "Zolang de inhoud en de context van een assessment onveranderd blijven, zullen ook de belangrijkste conclusies dezelfde zijn, zelfs als het assessment een paar weken later opnieuw afgenomen wordt."

Een slapeloze nacht en de bijhorende concentratiedip kunnen sommige resultaten wat meer of minder in de verf zetten, maar de algemene conclusie van het assessment zal er niet anders uitzien. "We mogen ook geen rekening houden met dergelijke omstandigheden, enkel met wat we observeren tijdens de tests", legt Dhoey duidelijk uit.

Tweede kans

Maar het kan toch niet anders of er is wel eens een kandidaat die klaagt dat hij moe is, dat het allemaal wat moeilijker gaat? "Uitzonderlijk kan het gebeuren dat de toekomstige werkgever ons vraagt of het in dat geval een goed idee is om bijvoorbeeld redeneeroefeningen opnieuw te laten maken. Wij laten de kandidaat dan op een namiddag terugkomen, dan heeft hij zeker voldoende kunnen slapen. En wat zien we dan, vooral wat redeneeroefeningen betreft? Dat de resultaten nagenoeg gelijk zijn."

Krijgen kandidaten vaak zo’n tweede kans? "Als het gebeurt, is het vooral bij redeneeroefeningen. Maar we komen nooit terug op een assessmentrapport. Een aanvulling met nieuwe resultaten van de herkansing kan wel", aldus Dhoey.

Zelf bellen om je assessment te verplaatsen omdat je je er niet helemaal klaar voor voelt, is niet alleen een teken aan de wand, het is ook not done. "Ziekte is uiteraard een valabele reden, om andere redenen wordt een assessment in principe niet verplaatst, tenzij heel uitzonderlijk."

Menselijk

Zoals die keer dat een kandidaat zodanig nerveus opdaagde dat het echt niet lukte. "Toen hebben we met de werkgever besproken wat we best zouden doen. Het is op dat moment niet aan ons om het assessment te verplaatsen. De werkgever, onze klant, beslist."

En gelukkig zijn ook assessoren maar mensen, vernemen we van Dhoey. "Een van belangrijkste momenten van het assessment is de start. Dan krijgt de kandidaten uitleg over wat het assessment inhoudt en over hoe de dag eruitziet. Wie vragen heeft, kan die dan stellen. Tijdens de oefeningen kan de assessor nog weinig uitleg geven."

Hoe rustig en zelfzeker je een assessment ook aflegt, misschien knaagt er nadien nog iets anders: het gevoel dat het niet klikte met de assessor en de rotsvaste overtuiging dat die nooit een positief rapport over je zal schrijven. "Voor de duidelijkheid: het is niet de assessor die beslist of je de job krijgt. Een assessment is slechts een onderdeel van een selectieprocedure waarin nog heel wat andere zaken meespelen: interviews bij de werkgever, de fit met de bedrijfscultuur ... Wij leggen kandidaten ook altijd uit dat we niet weten of er nog anderen in de running zijn - we mogen dat trouwens niet zeggen -, maar dat dat wel mogelijk is."

‘Discriminatie!’

Voor een kandidaat ‘discriminatie!’ roept, moet hij weten dat een positief assessmentrapport niet noodzakelijk tot een aanwerving leidt en dat, omgekeerd, een negatief rapport niet per se een reden is om de job niet te krijgen. "Een assessor zal ook altijd uitleggen hoe je wordt geëvalueerd. Wie denkt dat hij tijdens een bepaalde oefening de mist ingaat, hoeft niet onmiddellijk te panikeren. Een en dezelfde competentie wordt meestal gemeten in verschillende oefeningen."

Goed om weten voor kandidaten is dat assessoren enkel observaties mogen noteren die ze waarnemen tijdens het assessment. Er bestaat trouwens ook zoiets als oefeningen met een ‘normgroep’: veelvuldig geteste oefeningen waarvan de resultaten met een normgroep vergeleken worden. Bij die oefeningen hoort een strikte handleiding die assessoren minutieus moeten volgen. "Daar staat woord voor woord in hoe een oefening moet opgestart worden. Zo’n inleiding moet letterlijk worden afgelezen zodat er geen woord anders is voor de ene dan voor de andere kandidaat", vertelt Dhoey.

En het menselijke contact? Is dat geen bron van onrecht? Kandidaten die bij bepaalde assessoren een klik voelen, bij andere niet, en vice versa? "Een assessor is getraind in objectieve evaluatie. Wij benaderen kandidaten professioneel: met een normale vriendelijkheid, maar zonder overdrijven. En kandidaten kunnen wel het gevoel hebben goed bezig te zijn, daarom is dat niet zo."

(wv) - Cartoon: www.aaargh.be 

Meer info over Selectietesten

01/10/2010

De job werd bewaard

Je kan je bewaarde jobs terugvinden onderaan deze pagina, maar ook op de homepage en in Mijn Jobat.

Wil je ze ook op andere toestellen kunnen bekijken? Meld je dan aan.