Seks, macht & intimidatie op de werkvloer: ‘Zég toch gewoon dat je het niet wilt’

"Als ik in bedrijven vraag of ze een scenario hebben voor het afhandelen van seksuele intimidatie op de werkvloer, volgt er meestal een ongemakkelijke blik en stilte" (Katalien Bollen, arbeidspsycholoog KU Leuven en bemiddelaar)

‘Seks, macht en bemiddeling’ … onder die noemer organiseren de Katholieke Universiteit Leuven en de Katholieke Hogeschool Leuven op 11 september een symposium over de impact van seksuele intimidatie op de werkvloer. Met topics als ‘Seks-collega? Ex-collega!’ willen ze de kwestie op de agenda krijgen.

Nog te hoge drempel

‘Seksuele intimidatie is niet de enige, maar wel de meest ingrijpende vorm van conflict waarmee mensen op de werkvloer te maken krijgen’, zegt mede-initiatiefneemster Katalien Bollen. ‘Mensen hebben vaak het gevoel dat ze nergens met hun verhaal terechtkunnen, of dat de drempel naar officiële aanspreekpunten als vertrouwenspersonen en preventie-adviseurs nog te hoog is. Je moet het slachtoffer ook hulpmiddelen aanbieden om stevig in hun schoenen te staan. Vaak zijn ze zo getekend door de gebeurtenissen dat ze zelf geen uitweg meer zien.’

Volgens Geert Van Hootegem, hoogleraar aan het centrum voor sociologisch onderzoek aan de KU Leuven en mede-initiatiefnemer van de Leuvense conferentie, was het dringend tijd om aandacht te besteden aan de ingewikkelde wisselwerking tussen hiërarchie en seksuele intimidatie op de werkvloer.

Vorm van machtsmisbruik

‘Op deze manier willen we ook bemiddelaars in het veld sensibiliseren’, zegt Van Hootegem. ‘Zij moeten oog hebben voor de rol die hiërarchie speelt in de oplossing van een conflict. Nogal wat bemiddelaars hebben een achtergrond in de familiebemiddeling, waarin de gelijkheid tussen de conflicterende partijen centraal staat. In een conflict tussen een onder- en een bovengeschikte is die er per definitie niet. Seksuele intimidatie op de werkvloer is per slot van rekening een erg specifieke vorm van machtsmisbruik.’

Dat bemiddelaars regelmatig met de problematiek te maken krijgen, bevestigen Sandra Peeters en Ingrid Larik van Clear Consulting, gespecialiseerd in bemiddeling op de werkvloer. ‘Wijzelf en onze collega’s worden af en toe gevraagd om te bemiddelen bij conflicten met seksuele intimidatie. Zowel in grote organisaties als in kmo’s.’

Neutrale rol

Zoals in elk conflict, staat of valt het succes van de bemiddelaar met de neutrale rol die hij of zij opneemt tussen de beide partijen. Evident is dat niet. Peeters: ‘Seksuele intimidatie raakt mensen veel dieper dan enkel in hun beroepseer. Het gaat om identiteit, intimiteit, zelfvertrouwen. Voor mezelf is het vaak ook choquerend: je eigen normen en waarden spelen bij dergelijke conflicten ook op, wanneer je geconfronteerd wordt met werknemers die te ver gaan. Maar als bemiddelaar mag je dat niet openlijk zeggen.’

Los van het persoonlijke aanvoelen, is er ook een juridische kant. Larik: ‘Sommige gevallen zijn zo zwaar dat je moet kunnen erkennen dat bemiddeling geen optie meer is en dat er arbitrair moet worden opgetreden. Bemiddelaars zijn ook verplicht om zware misdrijven aan de autoriteiten te melden.’

De onverbiddelijke zoener

Nochtans begint seksuele intimidatie vaak erg onschuldig. Bovendien is het bij uitstek een subjectief gegeven. Wat voor de ene een geslaagde grap is, gaat voor een ander al te ver. ‘De spreekwoordelijke onverbiddelijke zoener op kantoor kan ook vervelend zijn’, zegt Bollen. ‘Maar net omdat het vaak zo onschuldig begint, durven mensen niet vlakaf te zeggen dat die aangebrande moppen of ongewenste aanrakingen hen storen. Wanneer de zaken dan echt uit de hand lopen, hebben slachtoffers het gevoel dat het te laat is om erover te praten. Vaak hebben ze zelfs een schuldgevoel: “Ik had het zo ver maar niet moeten laten komen.” Zég toch gewoon dat je daar niet van gediend bent. Als je je angstig of verdrietig moet voelen in je werkomgeving, is er iets verkeerds aan de hand, zo simpel is dat.’

Is het altijd een verhaal van aggresserende mannen tegen vrouwen als slachtoffer? ‘Zeker niet’, zegt Bollen. ‘In de nasleep van de zaken rond Pol Van den Driessche en Jos Ghysen kreeg ik ook reacties van mannen die vroegen: “Wat moeten wij doen wanneer we ons geïntimideerd of ongemakkelijk voelen bij bepaalde zaken?” Vrouwen hebben als het ware het voordeel van de twijfel, maar ook mannen kunnen het moeilijk hebben met bepaalde grappen of toespelingen. Hoe vertel je als man aan een vrouwelijke collega dat haar uitdagende outfits je ongemakkelijk maken? Ook dat is allemaal erg subjectief. Maar ook daar begint een oplossing met erover te praten. Zolang je er helemaal niets van zegt, gaat het alleen maar op de ingeslagen weg verder. Tot de zaak uit de hand loopt.’

Macht

En dan is er nog de factor macht. ‘Conflicten tussen collega’s worden vaak onderling opgelost, maar bij conflicten tussen hiërarchische onder- en bovengeschikten vlucht men voor een oplossing sneller van de werkvloer en krijgt het probleem vaak een juridisch staartje’, zegt Bollen. ‘Een conflict met een bovengeschikte kan immers een grote impact hebben op je loopbaan: hij beslist over promotie of ontslag, vaak heeft hij ook een breed sociaal netwerk, dat ook buiten het bedrijf invloed kan hebben.’

Larik herkent het fenomeen: ‘De drempel om hr-managers, vertrouwenspersonen of preventie-adviseurs binnen het bedrijf aan te spreken is effectief erg groot voor veel mensen. Wanneer zij deel uitmaken van de machtsstructuur binnen een bedrijf, is het nog moeilijker. De chef heeft inderdaad de macht om iemand aan de deur te zetten. Dat zorgt voor extra psychologische druk. Een externe bemiddelaar moet dat machtsverschil uitschakelen in het gesprek.’

Walk the talk

Weten slachtoffers überhaupt waar ze met hun probleem terecht kunnen? ‘Als ik in bedrijven vraag of ze een scenario hebben voor het afhandelen van seksuele intimidatie op de werkvloer, volgt er meestal een ongemakkelijke blik en stilte’, klinkt het bij Bollen. ‘En als die scenario’s er wel zijn is het een kwestie van walk the talk! Breng die regelingen dan ook in de praktijk als er zich een dergelijk geval voordoet.’

Voor Bollen staat ook vast dat de hulpverlening zo laagdrempelig mogelijk moet zijn. ‘Verwacht niet dat slachtoffers zelf op zoek gaan naar hulp: als hulpverlener of bemiddelaar moet je ze alle tools aanreiken om op zoek te gaan naar een oplossing voor hun probleem.’

Geen debatcultuur

Dat problemen op het werk in België amper uitgepraat worden, helpt de zaken niet vooruit. Zowel voor Bollen als voor Peeters en Larik staat vast dat er op dat vlak nog veel werk aan de winkel is. ‘Mensen hebben het vaak nog heel moeilijk om conflicten te bespreken en mensen te confronteren. Het is niet per definitie slecht om een conflict openlijk te uiten; je kunt daar ook iets uit leren. Alleen moet dat besef in de Belgische bedrijfscultuur nog voet aan de grond krijgen. Nu zie je vooral het omgekeerde: conflicten worden stilzwijgend, verbeten, voortgezet tot ze escaleren tot een punt waar een beredeneerde oplossing vinden moeilijk wordt.’

‘De grens tussen feedback en kritiek is in de hoofden van veel mensen onbestaande’, zegt Larik. ‘Verwoorden wat er beter kan en te horen krijgen dat iets misschien beter kan, dat zijn we niet gewend. Nochtans is dat wel nodig voor een gezonde dialoog.’

Online conflictbemiddeling

Sandra Peeters treedt haar daarin bij: ‘In België zijn we heel goed in ruziemaken over dingen die met de fond van de zaak niets meer te maken hebben. Conflictgericht werken zou opgenomen moeten worden in de basiscompetenties van de hr-managers. De hr-manager kan zich neutraal opstellen, bijvoorbeeld door duidelijk te stellen dat hij het probleem van de twee partijen niet tot het zijne zal maken, maar wel mee zal zoeken naar een oplossing. In Nederland is men daar al veel verder mee.’

Bollen gelooft sterk in de mogelijkheden van onlinetoepassingen in conflictbemiddeling, waarbij de partijen in een conflict in de beslotenheid van hun eigen omgeving, op hun eigen tempo onder woorden kunnen brengen wat hen dwars zit, zonder de intimiderende aanwezigheid van de andere partij.

In de ogen kijken

Voor Peeters is die fysieke nabijheid net cruciaal. ‘Voor mij is het belangrijk dat mensen elkaar tijdens de bespreking in de ogen kunnen kijken. De bemiddelaar stelt zich op als scheidsrechter. De fysieke interactie is belangrijk. Omdat een dergelijk conflict vaak niet te herleiden is tot een kwestie van daders en slachtoffers. Je moet het aandeel van beiden partijen in een conflict durven benoemen. Bij veel bedrijven is daar een soort drempelvrees.’

En zo krijgen de bedrijven hun huiswerk mee. Al ziet Bollen ook een langzame kentering ontstaan: ‘Bedrijven beginnen in te zien dat conflicten op die manier wegmoffelen, geld begint te kosten. Het besef groeit dat je als bedrijf ook het welzijn van je werknemers moet verzorgen en ze na een conflict aan boor moet proberen te houden; door de vergrijzing is er immers geen enorme poel aan potentiële vervangers meer.’

Laatste woord?

Larik: ‘In kleine bedrijven zijn conflicten vaak een reële rem op de ontwikkeling van een bedrijf. Eenmaal een situatie uitgeklaard is, is er eindelijk weer ruimte voor groei.’

Is hiermee nu het laatste woord over de complexe tango tussen seks, macht en bemiddeling gezegd? Geert Van Hootegem meent van niet: ‘We gaan ervan uit dat er door de affaires die de laatste maanden zoveel aandacht gekregen hebben, een taboe gesneuveld is en dat de sociale controle op de werkvloer daardoor toeneemt. Maar in de praktijk blijft het nog al te vaak stil.’

(ml) 

De Academische Zitting ‘Sociale bemiddeling in organisaties’ vindt plaats op 11 september in het Iers College te Leuven. Meer info via Cathia Coekaerts (cathia.coekaerts@khleuven.be) of via socialebemiddeling@khleuven.be. Inschrijven voor 31 augustus.