Promotie tot middenkader? Nee, dank u

Een Amerikaans onderzoek dat werd gevoerd door de prestigieuze Harvard universiteit, toont aan dat de meerderheid van de ondervraagde werknemers een promotie tot het middenkader zou afslaan.
Met goede reden ook, zo blijkt. De ondervraagden zien een middenmanagementpositie als een ondankbare en uitputtende baan en dat beeld wordt steeds vaker bevestigd.

2 op 3 zegt ‘nee’

Zijn het vooroordelen of harde feiten die mensen van een middenkaderfunctie afschrikken? Lange uren, veel verantwoordelijkheid, weinig dankbaarheid …

Wat zou jij doen, moest je baas je een functieverhoging voorstellen? In dit geval gaat het tot een promotie naar het middenkader. 1 op 3 ondervraagde werknemers zou de mogelijkheid tot promotie niet afslaan en ziet het wel zitten om op te klimmen tot manager.

Toch wil dit zeggen dat 2 op 3 hier niet op zou ingaan en dat dus niet elke promotie met open armen wordt ontvangen. Waarom denken ze twee keer na voor ze toehappen? De ondervraagden die het aanbod zouden afslaan, zeggen tevreden te zijn over hun huidige job of zien op tegen de extra verantwoordelijkheden die een dergelijke functie in het lagere management met zich meebrengen.

Ongelukkige managers

Een losstaand onderzoek van de Harvard Business Review schuift hetzelfde beeld naar voor. Voor hun studie werden uit 320.000 werknemers uit verschillende sectoren de 5 procent meest ongelukkige respondenten geselecteerd. De onderzoekers hadden namelijk een rode draad verwacht in de profielen van deze ontevreden 5 procent. Die was er ook, maar met een ander resultaat dan zij in gedachten hadden.

De onderzoekers van de Harvard Business Review dachten dat voornamelijk werknemers met lagere functies ongelukkig of gefrustreerd zouden reageren op hun enquête, maar uiteindelijk bleken het vooral de managers van het lager management te zijn die ongelukkig waren.

De ondervraagden wezen meerdere oorzaken voor hun frustraties aan. Een gebrek aan waardering, niet uitgerust raken, overwerkt zijn en het gevoel hebben dat je vastzit in een zinloze job. Maar de grootste algemene deler in hun frustratie waren hun leidinggevenden. De meeste ondervraagden vonden hun bazen namelijk incompetent. Het verdict van de onderzoekers: elke werknemer verdient een goede en capabele leidinggevende. Zelfs managers hebben een goede manager nodig.

Hoe komt het?

Volgens journaliste Lucy Kellaway zijn deze frustraties normaal. De meeste organisaties kennen wel eens strubbelingen en niet alles loopt altijd van een leien dakje. Die mankementjes worden vaak als eerste en het meeste gevoeld door de managers in het middenkader. Zij krijgen de jammerlijke taak om de foute of risicovolle beslissingen van anderen uit te voeren en tot een goed (of onvermijdelijk slecht) einde te brengen. En wie krijgt er dan ook als eerste kritiek als de dingen niet lopen zoals werd verwacht? De uitvoerende managers, inderdaad.

Een ander opmerkelijk fenomeen is dat deze managers, hoewel ze al geruime tijd ontevreden zijn, geen ontslag nemen. Hierdoor sleept voor hen het probleem aan, maar ze zien geen weg terug of vooruit. Waar knelt het schoentje? De meeste managers in een middenkader maken weinig kans op promotie. Opklimmen is niet altijd aan de orde. Terugkeren naar een lagere functie is ook geen gewenste oplossing en vaak ook gewoon niet mogelijk.

Remedie

Er zal een stevige verandering moeten plaatsvinden om al deze vooroordelen en ongemakken de wereld uit te werken en de positie van middenkadermanager terug aantrekkelijker te maken. Bedrijven zullen hiervoor de handen in mekaar moeten slaan en met een plan moeten komen, want er zit duidelijk iets fout.

Indien er niets aan deze neveneffecten gedaan wordt, zullen ze talent mislopen. Getalenteerde werknemers met veel potentieel zullen deze onbegeerlijke functies blijven weigeren en de managers die reeds in dienst zijn zullen zich steeds meer uitgeput voelen, gedemotiveerd blijven en zichzelf niet verder ontplooien.

Terwijl deze aanwezige competente managers een bedrijf juist kunnen doen groeien en net zo goed het gezicht zijn van een organisatie. Investeren in en het erkennen van (al dan niet reeds aanwezig) talent is dus de boodschap!

(sjv) - Bron: Express.be / Financial Times