Kan jobhoppen je carrière schaden?

Een wispelturige economie en een daarbij gepaard gaande innovatiedrang doen de jobmarkt regelmatig op zijn grondvesten daveren. Zowel bij werkgevers als werknemers is een mentaliteitswijziging merkbaar. Werknemers zijn minder honkvast geworden. En ook bij bedrijven is een en ander veranderd: een bedrijf blijft het natuurlijk wel belangrijk vinden om een waardevol talent zoveel mogelijk jaren aan zich te binden, maar het hoeft niet meer per se over één aansluitende periode gaan.

1. Voor jonge medewerkers een investering

Verschillende korte jobepisodes op een cv vormen steeds minder een probleem voor bedrijven en de regel van twee jaar lijkt op weinig gebaseerd. Vanuit het standpunt van werknemers wordt de keuze om van job te veranderen vooral beïnvloed door de levens-en carrièrefase waarin men zich bevindt. Het is evident dat - zeker bij het begin van een carrière - mobiliteit (zowel binnen als tussen organisaties) belangrijke voordelen kan opleveren. Pas afgestudeerden kunnen op die manier een grotere verscheidenheid aan leerervaringen opdoen en meer praktische vaardigheden ontwikkelen. 

Het is verder een uitgelezen kans om verschillende carrièrepaden uit te proberen en om een stevig netwerk uit te bouwen. In deze context moet ‘jobhoppen’ vooral worden gezien als een investering in een carrière waarbij de klemtoon ligt op leren, exploratie, inhoud en autonomie.

2. In het midden van je carrière: minder evident

Voor werknemers midden in een loopbaan, is het veranderen van job minder evident. In de eerste plaats door de grotere verantwoordelijkheden op persoonlijk vlak (zoals het hebben van een familie of afbetalen van een hypotheek).

Bovendien vereist een professionele heroriëntatie in deze fase van een carrière ook een veel grotere inspanning. Maar toch kunnen meer ervaren werknemers zeker overwegen om over te stappen naar een nieuwe baan, maar dan vooral om hun huidige levensstandaard te verbeteren of om carrièrestagnatie te vermijden.

3. Voor bedrijven: mensen aan zich binden

En wat met de stelling dat jobhoppers als minder loyale werknemers worden gezien? Bedrijven dragen alleszins een grote verantwoordelijkheid om na te denken over strategieën om werknemers langer aan zich te binden. Zo is het niet aan te raden om systematisch loonsverhogingen toe te kennen aan iemand die ergens anders een jobaanbieding heeft afgedwongen en een tegenbod verwacht van zijn werkgever. Deze onderhandelingspraktijk vormt in de eerste plaats een krachtig signaal voor andere werknemers dat ze ook actief op zoek moeten gaan naar externe opportuniteiten om hun positie in hun huidig bedrijf te versterken. 

Nochtans wijst onderzoek uit dat actief jobhunten de kans vergroot dat werknemers echt wel van werk zullen veranderen en dat de beste werkkrachten doorgaans ook de beste externe aanbiedingen ontvangen. Bovendien kunnen werknemers zich zelfs verplicht voelen om te veranderen van werk, zelfs als men niet helemaal enthousiast is over een externe jobaanbieding, om geen gezichtsverlies te lijden wanneer ze geen tegenbod ontvangen van hun huidige werkgever.

4. Zelfs bij vertrek is de deur niet toe

Op basis van dit allemaal, is het cruciaal om ruimte te laten voor open en eerlijke communicatie over de verwachtingen die werknemers hebben over de duur en aard van hun samenwerking. Als werknemers alsnog beslissen om te vertrekken, hoeft de deur trouwens niet definitief gesloten te blijven. Integendeel, organisaties hebben er belang bij dat werknemers het bedrijf in een goede verstandhouding kunnen verlaten. Zo stemmen steeds meer organisaties hun HR-strategie af op de verhoogde mobiliteit van werknemers en voorzien ze zelfs programma’s om terugkerende personeelsleden aan te werven.

Lees ook:

Jobhoppen is niet houdbaar op lange termijn 

(td) - Bron: MARK Magazine