Uitgebreid zoeken
Zoeken op combinatie van trefwoorden?
Toon zoeken

10 manieren waarop een werkgever talent blijft wegjagen

Bedrijven doen er goed aan om te investeren in talentmanagement. Het is het menselijk kapitaal van een bedrijf dat de organisatie maakt of kraakt. Toch blijkt het voor veel organisaties niet zo evident om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen ...

Vacatures trekken vaak tientallen, misschien zelfs honderden kandidaten aan, met geschikte kwalificaties. Er wordt zelfs gesproken van een War on Talent in de HR-wereld. Toch blijft er een hoop talent onbenut of wordt er gewoon overgekeken.

Andrew Bennett, die het boek ‘Why Smart Companies Put People First’ schreef, stelde na een gesprek met een prominente professor vast dat er teleurstellend weinig verbetering en innovatie is op het vlak van talent management, iets wat negatieve gevolgen kan hebben voor bedrijven. Het is niet alleen belangrijk om de juiste mensen binnen te halen, maar ook om hun talenten blijvend te voeden en te laten groeien binnen de muren van de organisatie. Het draait niet alleen om extern talent, maar ook om interne mogelijkheden.

Enkele dingen die een bedrijf NIET mag doen als ze het juiste talent willen aantrekken … 

1. Mensen aanwerven voor het verleden en niet voor de toekomst

Men kiest mensen op basis van kwalificaties en talenten die ooit al eerder hebben gewerkt voor het bedrijf, maar men houdt geen rekening met de toekomst van het bedrijf. Zo wijst men mensen de deur omdat ze niet voldoende ervaring hebben, terwijl deze kandidaten misschien minder vastgeroest zijn en zich net sneller aanpassen aan de snel evoluerende wereld.

2. Het belang van waarden en missie niet benadrukken

Een bedrijf geeft zo het signaal dat alles om winst draait. Werknemers raken in de war over welke keuzes ze moeten maken in het belang van het bedrijf. Men spendeert amper tijd aan het communiceren van de waarden en de missie van de organisatie aan de werknemers, waardoor ze vergeten waarom hun job belangrijk is. Ze gaan zich nutteloos voelen en hun talent minder waarderen.

3. Eenzijdig teams samenstellen

Misschien denkt men dat het gemakkelijker is om teams homogeen samen te stellen. Bedrijven vermijden daarom dat generaties en talenten gemixt raken. Hierdoor creëren ze groepen met dezelfde kwalificaties, dezelfde ideeën, dezelfde ingesteldheid die daardoor vaak tot dezelfde voorspelbare oplossingen komen en amper vernieuwend zijn.

4. Eikels aanwerven voor managementposities

Men beloont de klassieke, autocratische stijl van dictatorische managers, die geen tegenspraak dulden en geen open geest hebben. Dergelijke leiders verlammen creativiteit en innovatie. Vaak voelen ze zich zelfs bedreigd door frisse ideeën, een onorthodoxe aanpak, enthousiaste energie en dynamiek. Ze smoren dit dan ook in de kiem met hun gesloten karakter. Een out of the box aanpak moet net aangemoedigd worden.

5. Gepresteerde uren zijn belangrijker dan prestaties

Je baas investeert meer in manieren om iedereen in de gaten te houden dan in het talent van zijn mensen. Hij vertrouwt er duidelijk niet op dat ze zelf kunnen inschatten hoe zij hun tijd best gebruiken. Hij spelt hen de les over social media gebruik, verbiedt persoonlijke activiteiten tijdens hun werkdag en verwacht dat ze ook tijdens het weekend werken. Hij geeft hen op deze manier geen ruimte voor zelfontplooiing.

6. Promotie = verticaal

Talent belonen, doen de meeste bedrijven door ze in een rechte lijn te laten klimmen, zonder hen aan andere aspecten van het bedrijf bloot te stellen. Een horizontale positieswitch kan hen net meer kennis over de interne werking en alle facetten van het bedrijf opleveren. Cross-training kan nieuwe ideeën inspireren en tot een completere, innovatieve aanpak leiden. Door hen te laten klimmen binnen dezelfde omgeving, loopt men het risico hen af te stompen en te laten vastroesten.

7. Talent management volledig overlaten aan HR

Niet alleen moet de personeelsdienst alle administratieve taken oplossen, ze moeten ook nog eens getalenteerd zijn op het vlak van aanwervingen. Managers en het hoger kader mag zich liever niet moeien met het aannemen van talent, want dat is hun job niet … terwijl zij waarschijnlijk best weten wie er bij het bedrijf past en wie welke talenten bezit.

8. Informatie hamsteren

Transparantie is belangrijk, toch kiezen veel bedrijven ervoor om niet alle informatie prijs te geven. Beslissingen worden steevast genomen op het hoogste niveau, liefst zonder inmenging van het middenkader of werknemers. Het zou nochtans een frisse wind door de organisatie kunnen doen waaien. Al zijn veel hooggeplaatste managers misschien daar net bang voor.

9. Niet in opleidingen investeren

Sommige opleidingen kosten veel en extra kosten is iets dat de meeste bedrijven willen voorkomen. De mogelijkheid tot opleidingen sneuvelt dan snel. Verder zijn managers misschien op hun hoede voor werknemers die te goed worden voor hun job of zich in iets nieuw specialiseren. Ze zouden wel eens ergens anders kunnen gaan solliciteren met hun (nieuw verworven) talent, terwijl het bedrijf net in hen heeft geïnvesteerd. Of ze gaan blijven als men hen steeds opnieuw dezelfde taak laat uitvoeren op dezelfde routineuze manier, is dan nog maar de vraag. Werknemers klein houden, is voor niemand goed.

10. Liever talent aannemen van buitenaf

Slaagt men er niet in het reeds aanwezige talent te (h)erkennen, dan zal men liever iemand van buitenaf aannemen. Nochtans is het waarschijnlijk goedkoper en een beter investering om te gaan vissen in de talentvijver die men reeds in het bedrijf heeft aangelegd. De voorwaarde is natuurlijk wel dat men zijn talenten de kans heeft gegeven of geeft om zichzelf te ontwikkelen en bij te scholen. Iemand extern aannemen zal in ieder geval niet goed zijn voor hun zelfvertrouwen en ambitie. Negeert men het groeipotentieel en carrièreverwachtingen van zijn werknemers te vaak, dan mag men niet verrast zijn als ze hun kans op een dag ergens anders gaan wagen.

(sjv) – Linkedin.com 

Meer info over Welke job past bij mij? , Sollicitatiegesprek , Selectietesten , Waarom vind ik moeilijk een job? , Evaluatie , Bazen , Jobhoppen , Persoonlijke ontwikkeling

26/05/2015